Порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Помимо трудового законодательства российской Федерации, каждый официально трудоустроенный человек должен соблюдать и внутренний распорядок, установленный на предприятии.

Недисциплинированных сотрудников, нарушающих принятые устои, ждет дисциплинарное наказание. Грубые нарушения могут привести даже к увольнению.

Привлечение к дисциплинарной ответственности

В соответствии с современным законодательством о труде подвергнуться дисциплинарному наказанию может каждый сотрудник организации, в том числе и если он занимает руководящую должность. Основанием будет являться неисполнение должностных обязанностей (или неисполнение их в полном объеме) по вине наказываемого. В том числе и нарушение внутренних правил. Сюда можно отнести, халатность, отсутствие на рабочем месте в установленное для этого время, появление на работе в ненадлежащем виде (алкоголь, наркотическое опьянение и т.п.). Результатом такого поведения может стать:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по нелицеприятной статье с соответствующей отметкой об этом в трудовой книжке.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ, за каждую провинность работнику можно оформить только одно наказание. К примеру, за один прогул можно сделать только замечание/выговор, но никак все виды дисциплинарной ответственности одновременно. Кроме того, Трудовой кодекс запрещает наказывать несовершеннолетних за совершенный дисциплинарный проступок без привлечения к разбирательству в произошедшем инспекции по труду и комиссии, занимающейся защитой прав сотрудников, не достигших 18 лет. Для руководителей принять решение о назначении наказания возможно только совету директоров (или иному руководящему организацией органу в соответствии со штатным расписанием). К учредителям применить дисциплинарное наказание невозможно, так как они сотрудниками фирмы фактически не являются.

Последовательность действий работодателя

Порядок действий руководства в случае выявления нарушений трудовой дисциплины определяет также статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Изучать ст. 193 ТК лучше всего с комментариями.

Фиксация факта совершения проступка

Сам факт того, что подчиненный нарушил трудовую дисциплину, должен быть зафиксирован и подтвержден. Устные обвинения не имеют под собой никакой правовой основы и не могут стать поводом для наложения дисциплинарного взыскания. Инструментами фиксации факта нарушения трудовой дисциплины принято считать:

  • докладную записку от коллег или руководителей;
  • информацию с видеокамер, если таковые имеются на предприятии;
  • документально оформленные результаты проведенных проверок (ревизия, инвентаризация, аудит и т.п.);
  • претензионные требования контрагентов, партнеров по бизнесу т.п.;
  • результаты проведенного расследования (в том числе и частного детективного);
  • письменные жалобы клиентов;
  • иные сообщения, поступившие в организацию и подтверждающие виновность подчиненного.

Каждый из этих документов при наличии должен быть использован при оформлении приказа о нарушении дисциплины и наложении взыскания.

Затребование письменных объяснений

После того как руководство узнало, что их сотрудник нарушает правила внутреннего распорядка, с него должны быть взяты письменные объяснения.

В своих объяснениях подчиненный указывает причину совершенного проступка и детально описывает, как все произошло. У подчиненного есть право отказаться давать письменные объяснения, но отказ не станет поводом отмены выяснения обстоятельств произошедшего. И уж точно не станет причиной для применения наказания со стороны руководства. В этом случае необходимо будет оформить акт по факту отказа подчиненного объясниться в письменном виде. Акт оформляется в присутствии свидетелей и подписывается ими и представителем руководящего звена (например, директором).

Издание приказа

Данный документ может быть издан руководством только после того, как будет закончено выяснение всех обстоятельств по делу, рассмотрены и проверены все имеющиеся доказательства и показания свидетелей. А также к моменту оформления приказа о назначении наказания за дисциплинарный проступок должна быть выбрана мера наказания.

Приказ в обязательном порядке должен содержать следующие сведения и информацию:

  • информация о предприятии (реквизиты, юр.адрес, руководитель и т.п.);
  • информация о дисциплинарном проступке;
  • доказательная база – определение степени вины нарушителя порядка;
  • выбранная санкция;
  • перечень прилагаемых документов;
  • ссылка на нормы законов, которые нарушил «ответчик».

Приказ об увольнении (если данная мера применяется к провинившемуся) можно составить короче. Вместо всех объяснений указывается статья, по которой человека увольняют. Она же будет записана и в трудовую книжку. Сотрудник, в отношении которого был составлен приказ, должен быть ознакомлен с ним в течение трех дней. Доказательством ознакомления с документом будет являться личная подпись подчиненного. Если он отказывается ставить свою резолюцию на приказе, об этом также должен быть составлен акт в присутствии руководителя и свидетелей.

Привлечение к дисциплинарной ответственности

В соответствии с современным законодательством о труде подвергнуться дисциплинарному наказанию может каждый сотрудник организации, в том числе и если он занимает руководящую должность. Основанием будет являться неисполнение должностных обязанностей (или неисполнение их в полном объеме) по вине наказываемого. В том числе и нарушение внутренних правил. Сюда можно отнести, халатность, отсутствие на рабочем месте в установленное для этого время, появление на работе в ненадлежащем виде (алкоголь, наркотическое опьянение и т.п.). Результатом такого поведения может стать:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по нелицеприятной статье с соответствующей отметкой об этом в трудовой книжке.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ, за каждую провинность работнику можно оформить только одно наказание. К примеру, за один прогул можно сделать только замечание/выговор, но никак все виды дисциплинарной ответственности одновременно. Кроме того, Трудовой кодекс запрещает наказывать несовершеннолетних за совершенный дисциплинарный проступок без привлечения к разбирательству в произошедшем инспекции по труду и комиссии, занимающейся защитой прав сотрудников, не достигших 18 лет. Для руководителей принять решение о назначении наказания возможно только совету директоров (или иному руководящему организацией органу в соответствии со штатным расписанием). К учредителям применить дисциплинарное наказание невозможно, так как они сотрудниками фирмы фактически не являются.

Последовательность действий работодателя

Порядок действий руководства в случае выявления нарушений трудовой дисциплины определяет также статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Изучать ст. 193 ТК лучше всего с комментариями.

Фиксация факта совершения проступка

Сам факт того, что подчиненный нарушил трудовую дисциплину, должен быть зафиксирован и подтвержден. Устные обвинения не имеют под собой никакой правовой основы и не могут стать поводом для наложения дисциплинарного взыскания. Инструментами фиксации факта нарушения трудовой дисциплины принято считать:

  • докладную записку от коллег или руководителей;
  • информацию с видеокамер, если таковые имеются на предприятии;
  • документально оформленные результаты проведенных проверок (ревизия, инвентаризация, аудит и т.п.);
  • претензионные требования контрагентов, партнеров по бизнесу т.п.;
  • результаты проведенного расследования (в том числе и частного детективного);
  • письменные жалобы клиентов;
  • иные сообщения, поступившие в организацию и подтверждающие виновность подчиненного.

Каждый из этих документов при наличии должен быть использован при оформлении приказа о нарушении дисциплины и наложении взыскания.

Затребование письменных объяснений

После того как руководство узнало, что их сотрудник нарушает правила внутреннего распорядка, с него должны быть взяты письменные объяснения.

В своих объяснениях подчиненный указывает причину совершенного проступка и детально описывает, как все произошло. У подчиненного есть право отказаться давать письменные объяснения, но отказ не станет поводом отмены выяснения обстоятельств произошедшего. И уж точно не станет причиной для применения наказания со стороны руководства. В этом случае необходимо будет оформить акт по факту отказа подчиненного объясниться в письменном виде. Акт оформляется в присутствии свидетелей и подписывается ими и представителем руководящего звена (например, директором).

Издание приказа

Данный документ может быть издан руководством только после того, как будет закончено выяснение всех обстоятельств по делу, рассмотрены и проверены все имеющиеся доказательства и показания свидетелей. А также к моменту оформления приказа о назначении наказания за дисциплинарный проступок должна быть выбрана мера наказания.

Приказ в обязательном порядке должен содержать следующие сведения и информацию:

  • информация о предприятии (реквизиты, юр.адрес, руководитель и т.п.);
  • информация о дисциплинарном проступке;
  • доказательная база – определение степени вины нарушителя порядка;
  • выбранная санкция;
  • перечень прилагаемых документов;
  • ссылка на нормы законов, которые нарушил «ответчик».

Приказ об увольнении (если данная мера применяется к провинившемуся) можно составить короче. Вместо всех объяснений указывается статья, по которой человека увольняют. Она же будет записана и в трудовую книжку. Сотрудник, в отношении которого был составлен приказ, должен быть ознакомлен с ним в течение трех дней. Доказательством ознакомления с документом будет являться личная подпись подчиненного. Если он отказывается ставить свою резолюцию на приказе, об этом также должен быть составлен акт в присутствии руководителя и свидетелей.

Комментарий к ст. 193 ТК РФ

Ст. 193 ТК РФ предусматривает порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Порядок применения дисциплинарной ответственности очень важен, поскольку дисциплинарная ответственность работника возможно исключительно в случае соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. При любом нарушении процедуры дисциплинарная ответственность будет незаконной и дисциплинарное наказание отменено судом.

Первой, что нужно сделать работодателю для привлечения работника к дисциплинарной ответственности – затребовать объяснение о причинах дисциплинарного проступка. Работнику должно быть предоставлено 2 рабочих дня для дачи объяснения. При оспаривании привлечения к дисциплинарной ответственности на работодателе лежит обязанность доказать, что он потребовал объяснения от работника.

Работник не обязан представлять объяснения. Это его право. Работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности и в случае непредставления объяснений.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности – не более одного месяца с даты обнарушения проступка. При этом не учитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Крайние сроки привлечения к дисциплинарной ответственности со дня совершения дисциплинарного проступка – 6 месяцев со дня его совершения и 2 года со дня совершения, если проступок выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В эти сроки не влючается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок работник может быть привлечен к ответственности только один раз. Встает вопрос: как привлекать к ответстенности, если например, работник опаздывает на работу 2 дня подряд? Являестся ли это одним дисциплинарным проступком или двумя разными? Скорей всего, это разные дисциплинарные проступки, но лучше относительно двух подобных проступков вынести один приказ о назначении наказания.

Приказ о применени дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 дней со дня издания, либо составляется акт об отказе от ознакомления с приказом.

  • Нравится

Комментарий к Ст. 193 ТК РФ

1. При применении дисциплинарных взысканий является обязательным одновременное соблюдение сроков (со дня обнаружения проступка и со дня его совершения), учет обстоятельств, при которых был совершен проступок, степени его тяжести, предшествующего поведения работника.

2. Недопустимо одновременное применение к работнику за один дисциплинарный проступок нескольких дисциплинарных взысканий.

3. В случае причинения работодателю материального ущерба возможно привлечение работника одновременно как к дисциплинарной, так и к материальной ответственности (см. комментарий к гл. 39 ТК РФ).

4. Работодатель при отказе работника ознакомиться под роспись с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания составляет соответствующий акт.

Бесплатная юридическая консультация по телефонам:

8 (495) 150-27-42

(Москва и МО)

8 (812) 245-38-13

(Санкт-Петербург и ЛО)

8 (800) 500-46-57

(Регионы РФ)

5. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации или другими должностными лицами, которым такое право предоставлено уставными документами организации.

6. Меры дисциплинарного взыскания следует отличать от мер дисциплинарного воздействия (лишение премии полностью или частично, уменьшение размера или невыплата вознаграждения по итогам работы за год — так называемой 13-й зарплаты — и др.), устанавливаемых в локальных нормативных актах.