Порядок организации и проведения забастовки

  • Право работников на забастовку и его реализация
    • Законное обоснование права на забастовку
    • Реализация права
    • решения об объявлении забастовки
    • Какая забастовка будет считаться законной?
    • Какая забастовка будет признана незаконной?
    • Последствия признания забастовки незаконной
  • Право на забастовку
    • Правовое регулирование забастовки
    • Понятие забастовки: право на забастовку по Трудовому кодексу
    • Правила проведения забастовки
    • Виды забастовок
    • Незаконные забастовки
  • Право на забастовку работников: законы, виды забастовки, порядок проведения
    • Понятие «забастовка» с правовой точки зрения
    • Порядок объявления забастовки
  • Чем гарантировано право на забастовку в Российской Федерации
    • Гарантии работников
    • Ограничение права
    • Когда запрет неправомерен
    • Основания для признания незаконной
    • Какие госслужащие имеют право на забастовку
    • Обязательный минимум работ
    • Нормативная регламентация
  • Право на забастовку и порядок ее проведения :
    • Определение
    • Предупредительная забастовка
    • Конституционная формула
    • Юридические возможности
    • Когда возможна забастовка
    • Решение о забастовке
    • Что указывается в решении
    • Кто возглавляет
    • Гарантии
    • Отмена или перенос забастовки
    • Обязанности сторон
    • Ответственность

Право на забастовку работников: законы, виды забастовки, порядок проведения

Целью забастовки является защита интересов политического, социального или экономического характера. По своей сути мероприятие представляет собой временное  прекращение трудовой деятельности.

Решение о нем принимается общим собранием трудящихся, формулируются цели, согласовывается дата, о чем оповещается руководство.

Однако стоит обратить внимание на возможность признания забастовки незаконной.

При невыполнении работодателем обязательств перед сотрудниками на общем их собрании принимается решение об объявлении забастовки. Участие в ней является добровольным, любой из членов трудового коллектива вправе проигнорировать мероприятие.

 Легитимность мероприятию гарантирует только присутствие на собрании более половины сотрудников предприятия. Принятым решение о проведении забастовки считается в том случае, если за него проало более половины собравшихся.

Итог собрания резюмируется письменным, в котором отражается следующая информация:

  • Список претензий и споров;
  • Число присутствующих и их подписи;
  • Дата и время собрания;
  • Порядок обеспечения производственного процесса на минимальном уровне (полная остановка производства недопустима).

Последний пункт заслуживает отдельного внимания. Вопрос обеспечения минимального рабочего процесса и ответственных за него лиц рассматривается на собрании.

Организаторы назначают руководителя забастовки – он координирует действия рабочих и наделен правом досрочного прекращения забастовки.

Работодателя необходимо известить о грядущей забастовке заранее – как минимум за 10 дней до нее. Ему направляется  письменное уведомление от имени актива.

Запрещающие проведение забастовки обстоятельства перечислены в законе «О коллективных трудовых спорах». Согласно ст. 13 запрещаются забастовки, создающие угрозу общественному порядку. По этой причине запрещены забастовки работников правоохранительных органов, что отражено в ст. 413 ч. 2 ТК РФ.

Понятие «забастовка» с правовой точки зрения

Право на проведение забастовки декларировано ч. 4 ст. 37 Конституции. В ТК РФ вопросам забастовки посвящена гл.  61. В этом же документе дано ее определение, как формы урегулирования конфликта относительно условий труда.

Согласно законодательству забастовка не является средством решения личных конфликтов.  Ее положения применимы только в отношении коллектива. На этот важный момент ссылается ст. 409 ч. 1 ТК РФ. В законе приведен перечень споров, относящихся именно к коллективной защите интересов. Согласно ч. 1 ст.

398 ТК РФ к таким спорам не относятся претензии сотрудников относительно зарплаты. Подобный спор рассматривается не как коллективный, а как совокупность индивидуальных разногласий. Его решение каждым работником реализуется индивидуально. Таким образом, забастовка из-за задержки  заработной платы считается не легитимной и законом не признается.

Такие виды претензий классифицируются как незаконные забастовки.

Порядок объявления забастовки

По закону обязательны предзабастовочные  примирительные мероприятия. Без их проведения законность забастовки сводится к нулю. Эти положения сформулированы в ст. 402, 403 и 404 ТК РФ.

  • Примирительная комиссия рассматривает поступившую претензию;
  • Проведение переговоров при содействии посредников;
  • Передача спора в Трудовой Арбитраж.

Уклонение работодателя от участия в подобных примирительных процедурах или не достижение консенсуса разрешает проведение забастовки. Еще одно важное условие – соблюдение общественного порядка и отсутствие ущерба. Иначе работодатель подает заявление о признании забастовки незаконной.

Только на 6-й день по окончании примирительных процедур проводится предварительная одночасовая забастовка. Она возможна только после извещения руководства. Получив его, он обязан обеспечить условия для бастующих – выделить территорию или помещение, а также сообщить об мероприятии соответствующим госорганам.

(17 голос., 4,60 из 5)

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/pravo/trudovye-spori/pravo-na-zabastovku.html

Право на забастовку работников: законы, виды забастовки, порядок проведения

Целью забастовки является защита интересов политического, социального или экономического характера. По своей сути мероприятие представляет собой временное  прекращение трудовой деятельности.

Решение о нем принимается общим собранием трудящихся, формулируются цели, согласовывается дата, о чем оповещается руководство.

Однако стоит обратить внимание на возможность признания забастовки незаконной.

При невыполнении работодателем обязательств перед сотрудниками на общем их собрании принимается решение об объявлении забастовки. Участие в ней является добровольным, любой из членов трудового коллектива вправе проигнорировать мероприятие.

 Легитимность мероприятию гарантирует только присутствие на собрании более половины сотрудников предприятия. Принятым решение о проведении забастовки считается в том случае, если за него проало более половины собравшихся.

Итог собрания резюмируется письменным, в котором отражается следующая информация:

  • Список претензий и споров;
  • Число присутствующих и их подписи;
  • Дата и время собрания;
  • Порядок обеспечения производственного процесса на минимальном уровне (полная остановка производства недопустима).

Последний пункт заслуживает отдельного внимания. Вопрос обеспечения минимального рабочего процесса и ответственных за него лиц рассматривается на собрании.

Организаторы назначают руководителя забастовки – он координирует действия рабочих и наделен правом досрочного прекращения забастовки.

Работодателя необходимо известить о грядущей забастовке заранее – как минимум за 10 дней до нее. Ему направляется  письменное уведомление от имени актива.

Запрещающие проведение забастовки обстоятельства перечислены в законе «О коллективных трудовых спорах». Согласно ст. 13 запрещаются забастовки, создающие угрозу общественному порядку. По этой причине запрещены забастовки работников правоохранительных органов, что отражено в ст. 413 ч. 2 ТК РФ.

Понятие «забастовка» с правовой точки зрения

Право на проведение забастовки декларировано ч. 4 ст. 37 Конституции. В ТК РФ вопросам забастовки посвящена гл.  61. В этом же документе дано ее определение, как формы урегулирования конфликта относительно условий труда.

Согласно законодательству забастовка не является средством решения личных конфликтов.  Ее положения применимы только в отношении коллектива. На этот важный момент ссылается ст. 409 ч. 1 ТК РФ. В законе приведен перечень споров, относящихся именно к коллективной защите интересов. Согласно ч. 1 ст.

398 ТК РФ к таким спорам не относятся претензии сотрудников относительно зарплаты. Подобный спор рассматривается не как коллективный, а как совокупность индивидуальных разногласий. Его решение каждым работником реализуется индивидуально. Таким образом, забастовка из-за задержки  заработной платы считается не легитимной и законом не признается.

Такие виды претензий классифицируются как незаконные забастовки.

Порядок объявления забастовки

По закону обязательны предзабастовочные  примирительные мероприятия. Без их проведения законность забастовки сводится к нулю. Эти положения сформулированы в ст. 402, 403 и 404 ТК РФ.

  • Примирительная комиссия рассматривает поступившую претензию;
  • Проведение переговоров при содействии посредников;
  • Передача спора в Трудовой Арбитраж.

Уклонение работодателя от участия в подобных примирительных процедурах или не достижение консенсуса разрешает проведение забастовки. Еще одно важное условие – соблюдение общественного порядка и отсутствие ущерба. Иначе работодатель подает заявление о признании забастовки незаконной.

Только на 6-й день по окончании примирительных процедур проводится предварительная одночасовая забастовка. Она возможна только после извещения руководства. Получив его, он обязан обеспечить условия для бастующих – выделить территорию или помещение, а также сообщить об мероприятии соответствующим госорганам.

(17 голос., 4,60 из 5)

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/pravo/trudovye-spori/pravo-na-zabastovku.html

ПРАКТИЧЕСКИЙ ИДЕАЛИЗМ, НАСАЖДЕНИЕ «ЗАКОННИЧЕСКИХ» ИЛЛЮЗИЙ

Одним из центральных моментов, на который опираются многие методики и материалы, в том числе лекции спикеров РПР и самого М.В Попова, это постулат, что поскольку у нас в стране «буржуазная демократия, а не фашизм» то «законы соблюдаются», и «власти следят за их исполнением». Среди трудящихся насаждается идеалистическая вера в силу формальной «буквы закона», способного их защитить, людям на полном серьезе рассказывают, что главное «знать законы», и тогда можно в конфликте с работодателем задействовать «надежные государственные механизмы» защиты трудовых прав. Успех зависит только от юридического опыта и насколько «грамотно составлено обращение».

Аналогично, во всех лекциях, методиках самого М. Попова и его соратников, посвященных профсоюзному строительству, весь упор в обучении делается на описании формальных положений законов, их толковании и разъяснении. А искусство профсоюзной борьбы сводится к четкому следованию законодательно установленным процедурам.

Такой подход в качестве инструмента решения проблем работников на рабочем месте предлагает опираться не на реальную силу коллективного действия людей, а на «законные права и полномочия», якобы появляющиеся у профсоюза после «официального учреждения». Отсюда и представление о профсоюзе как «представителе интересов» своих членов, то есть некотором сервисе, который «решает проблемы» членов профсоюза, без их участия, с помощью особых «законных полномочий». Из этой же логики вытекает концепция создания «профсоюза из трех человек». Именно такого количества «по закону» достаточно для получения «официального статуса», а значит, и мифических «профсоюзных полномочий». И эти «полномочия» якобы столь велики, что «по закону» профсоюзные органы могут даже добиться «увольнения начальников», нарушающих права людей. Все это практически «открытым текстом» излагает, к примеру, в «обучающем» видео под эгидой РПР некий Сергей Горбушкин.

Любые иные взгляды на борьбу трудящихся на рабочих местах, незамедлительно подвергаются резким и злобным нападкам со стороны Попова и РПР.

Критикуя во время теоретических лекций буржуазное государство, на деле РПР работает над созданием у трудящихся иллюзии «государства» не как аппарата насилия в руках правящего класса, а как некоторого независимого «третейского судьи», к которому можно апеллировать во время конфликта работников и работодателей.

В самом по себе знании закона нет ничего плохого, это даже хорошо, но переоценивать силу его реального применения опасно. Что толку от теоретического знания формального права, если на практике все работает иначе?

Действительно, надеяться на «силу закона» – это проявление махрового идеализма. Любой закон хоть чего-то стоит, только если имеется реальная сила и реальные рычаги, заставляющие его выполнять. Во всей мировой истории права и гарантии для трудящихся обеспечивали не формальные законы, а соотношение реальных общественных сил. Законы были лишь следствием, некоторой фиксацией этого соотношения. Любой формальный закон, не опирающийся на силу, превращается в бесполезную фикцию. Работодатель часто чуть ли не демонстративно дает понять: «да, нарушаю, и что дальше, что вы мне сделаете?». А без эффективных рычагов, принуждающих к соблюдению закона, любые формальные «профсоюзные права и полномочия» превращаются в ничто.

ЧЕМ ОПАСНЫ ИДЕАЛИСТИЧЕСКИЕ И «ЗАКОННИЧЕСКИЕ» ИЛЛЮЗИИ РПР НА ПРАКТИКЕ

С начала 90-х годов на деле были разгромлены многие десятки профсоюзных организаций, а счет уволенных активистов идет на сотни. Сам автор этой статьи лично проходил через это. Помимо первички МПРА на ОАО “Центросвармаш” (Тверь) где я работал и начинал свою профсоюзную деятельность, только на моих глазах разгромили организации МПРА на предприятиях “Тагро”(Тверь), “Экотехпро” (Тверь), “ТагАЗ” (Таганрог), “Тиккурила” (СПБ), “Фестальпине аркада профиль” (Ярцево),  “Перекресток” (СПБ), “Кинельагропласт” (Самарская область). Причиной было не просто жесткое противодействие работодателей. Такое их поведение было как раз логичным и естественным, при капитализме так ведут себя боссы во всех уголках планеты. Причиной было то, что профсоюзные активисты были в плену у концепций, схожих с теми, что ныне, спустя десятилетия, продолжают нам продвигать РПР. Люди оказались полностью неготовыми к противостоянию с реальным работодателем, «закон», на который их учили рассчитывать, их не защитил, эффективного оружия борьбы у них не оказалось. Иллюзии приводили людей в ловушку. Уверовав в «силу закона», люди в одиночку или «профсоюзом из трех человек» на деле пытались «качать права», вступить в открытый конфликт с работодателем. Активисты пытались, используя «профсоюзные полномочия», решать проблемы без вовлечения и коллективного участия самих работников. Всегда и везде это заканчивалось гарантированным разгромом, увольнениями, разочарованиями и укреплением власти бизнеса.

Эффективно противостоять давлению работодателей в современных условиях можно и нужно! Но это возможно только в случае солидарной поддержки товарищей и грамотных коллективных действий. Сила работников заключается в том, что без них никакая продуктивная деятельность работодателя невозможна. Если коллектив научится действовать сообща, любого босса можно взять за горло. Настоящий профсоюз — это как раз и есть сами работники, объединившиеся для коллективных действий. Начинающих активистов надо с самого начала знакомить со всеми реальными опасностями и сложностями пути, на который они становятся, сообща готовиться к противодействию этим сложностям, используя весь мировой опыт. «Кто предупрежден, тот вооружен». Организацию необходимо строить «в подполье» и не уведомлять работодателя до тех пор, пока не будет реальных сил коллективными действиями мощным ударом ответить на любое давление с его стороны. Нужно учиться, изучать, анализировать и перенимать передовой опыт, разрабатывать свои методы борьбы. Лучше это делать вместе с действительно опытными товарищами, имеющими долгий опыт практической борьбы, вместе с настоящими живыми профсоюзами. Только так можно побеждать.

КАК «ПРАВИЛЬНО» ПРОВОДИТЬ ЗАБАСТОВКУ

Обучая правильному проведению забастовок, РПР и М.В.Попов в своих публичных лекциях в первую очередь внимание уделяется именно изучению формальных процедур, установленных законодательством. Точное соблюдение каждого пункта процедуры подается в качестве важнейшего условия успеха забастовки. Этому же посвящены и все методички по проведению забастовок, разработанные с участием М.В. Попова. При этом практическ везде упоминается только опыт забастовки докеров. В качестве одного из примеров лекция от 7 февраля 2019 года “Как организовать забастовку”.

В реальности работодатели в РФ всегда могут сделать забастовку «по закону» невозможной в принципе. Практика уже более десяти лет  показывает, что на деле следование процедуре, которой так любят учить М.В. Попов и его последователи, делает забастовку невозможной или заранее проигрышной. Более того, работодатели придумали комбинацию, как в принципе исключить возможность проведения «законной» забастовки. К примеру, такой методикой пользовались юристы ООО «Фольксваген Групп Рус» в Калуге, и я лично сталкивался с ней на практике. Суть в следующем: как только работодатель получает заблаговременное уведомление о проведении забастовки, как требует процедура, он сразу же подает исковое заявление в суд о признании забастовки незаконной. Повод для подачи иска роли не играет. Одновременно с принятием иска к производству работодатель подает ходатайство о «принятии мер по обеспечению иска», а именно вынесения судом постановления о запрете на проведение забастовки до тех пор, пока суд не вынесет решение, законна она или нет. К дате, намеченной для проведения забастовки, этого решения не будет, а значит, забастовка в заявленное время начаться не может. Но по закону, забастовка, не начатая в срок, уже не может быть проведена. Всю процедуру ее подготовки приходится начинать заново и все повторяется по кругу.

Нельзя победить шулера, играя по его правилам. Нельзя выиграть в забастовочной борьбе, ориентируясь на процедуры, которые лоббисты бизнеса протащили в Трудовой Кодекс, чтобы сделать профсоюзы бессильными. Настоящие профсоюзы понимают, что никакие судебные постановления, дубинки или штыки не смогут выпустить продукцию, значит, производство всех благ этого общества, его жизненная основа, в руках работников. При достаточном уровне массовости, подготовки, солидарности и решительности – все возможно. Это демонстрирует вся мировая история.

В современных условиях стихия обречена, победоносную забастовку может провести только мощный профсоюз.

“Веер Лесика”, так назвали одну их практических технологий проведения забастовок в современных российских условиях. Его разработали активисты профсоюза МПРА на Всеволожском “Форде”. Основная суть заключается в том, что работодателю параллельно выдвигается целая серия требований, по каждому из которых запускается процедура коллективного трудового спора, а значит появляется множество поводов для отдельных забастовок. Это позволяет каждый раз, когда суд признает одну из забастовок “незаконной”, незамедлительно начинать новую, с новыми требованиями и бастовать до очередного судебного “запрета”, и так далее повторять этот цикл сколько потребуется для победы.

А ЕСТЬ ЛИ ОПЫТ СОЗДАНИЯ ПРОФСОЮЗА У ТЕХ, КТО ТАК УПОРНО “УЧИТ” ЭТО ДЕЛАТЬ?

РПР, М.В.Попов и “Красный университет” активно пытаются продвигать свое “наставничество” и свои “обучающие материалы” в вопросе создания профсоюзов. Однако про случаи и опыт создания РПР профсоюзных организаций в современных условиях российского капитализма совершенно ничего не известно. Даже если верить “официальной мифологии” РПР про вляние М.В. Попова и РПР на деятельность профсоюза докеров и авиадиспетчеров, оба этих профсоюза уже сформировались как сильная и массовая организация еще во времена позднего СССР.

ФЕТИШИЗАЦИЯ «КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА»

Идеалистическая методология и фетишизация «закона» проявляется и в зацикливании РПР  на фетише заключении «коллективного договора». Коллективный договор – это разновидность «закона» в рамках предприятия, заключаемый между работниками и работодателями. РПР провозглашает написание проекта коллективного договора, главнейшей деятельностью профсоюза, которой надо начинать заниматься с момента его создания. Обсуждению «правильных» пунктов в колдоговор были посвящены заседания Российского Комитета Рабочих (активным участником которых являются деятели РПР) на протяжении десятилетий.

Безусловно, колдоговор и борьба за него, как проявление борьбы за часть власти и влияние на предприятии – одно из важнейших направлений работы профсоюза. Но не коллективный договор сам по себе и его пункты в действительности определяют положение работников на предприятии. Как и любой другой закон, это всего лишь бесполезная бумажка, не имеющая значения без силы, способной заставить ее принять и соблюдать.

Без построения мощной регулярной организации самих работников, способной в жесткой и опасной борьбе вырвать у работодателя хоть какие-то уступки, все обсуждения «самых правильных» проектов, превращаются в бесполезную маниловщину. Но как раз системный научный подход к построению организации работников, именуемый в профсоюзной среде искусством «органайзинга», со стороны последователей РПР принято отвергать и всячески «клеймить».

Дискуссионным вопросом является и то, стоит ли с самого создания профсоюза призывать людей сразу на борьбу за столь крупную и сложную цель, как подписание прогрессивного коллективного договора. Конечно, мощный коллективный договор в пользу трудящихся – это важная цель и ориентир для борьбы, перспектива и направление движения. Но если заявленные начальные цели в глазах людей выглядят на данном этапе явно непосильными, то это скорее может демотивировать и посеять недоверие к профсоюзным активистам. Это все равно, что новичку, только желающему приобщиться к спорту и пришедшему первый раз в спортзал, сразу выкатывать для тренировки штангу в 200 кг. Скорее всего, он просто больше не придет.

Сила и опыт организации людей складываются постепенно через череду действий по решению локальных проблем. Каждое коллективное действие является школой, в которой люди получают бесценный практический опыт и навыки. А каждый успех прибавляет уверенности в своих возможностях.

Если же рассматривать борьбу за прогрессивный коллективный договор как что-то глобальное, как «путеводную звезду» для стремлений и развития работников, то и в таком контексте это слишком мелко и примитивно, в сравнении с целью изменения всего этого общества в интересах трудящихся.

ПРОТИВОПОСТАВЛЕНИЕ ОДНИХ КАТЕГОРИЙ ТРУДЯЩИХСЯ ДРУГИМ, ПРЕНЕБРЕЖЕНИЕ К ОРГАНИЗАЦИИ И КОЛЛЕКТИВНЫМ ДЕЙСТВИЯМ РАБОТНИКОВ НЕПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СФЕРЫ

Максимальное объединение, солидарность и товарищество трудящихся в борьбе с капиталом – это важнейшее условие победы. По моему глубокому убеждению, необходимо постоянно вести работу по разъяснению общности интересов и целей разных категорий наемных работников, добывающих собственным трудом средства к жизни. Важно подчеркивать, что достигнуть этих общих целей возможно только сообща. Вместо этого РПР систематически поддерживает обсуждения, в которых пытаются искусственно вычленять из единого производственного процесса «конечных производителей» материального продукта, которых наделяют особыми «прогрессивными» свойствами. В отношении прочих формируются предубеждения, предрассудки, а порой и враждебность, они, даже самые несчастные работники сферы торговли и услуг, представляются чуть не “соучастниками” буржуазии в деле присвоения прибавочной стоимости. Особенно достается работникам IT сферы, трудовая деятельность которых в качестве классических наемных работников по разработке вполне материального программного продукта или поддержанию функционирования вычислительной инфраструктуры представляется М.В. Поповым как «присвоение части созданной рабочим классом прибавочной стоимости» и «прихлебательство буржуазии». При этом утверждается, что работники IT не могут быть «прогрессивными деятелями», поскольку «работают по найму у буржуазии». Но разве самые что ни есть «традиционные» заводские рабочие не работают по «найму у буржуазии»? Разве «работа по найму» не является отличительным признаком пролетариата в целом? В чем же тогда принципиальные противоречия между интересами рабочего за станком и рабочего за компьютером? На деле эти обсуждения вносят раскол и недоверие между различными категориями трудящихся, что подтверждает реальная реакция людей на подобные материалы. Правда, М.В. Попов, в другом своем видео публично осуждает противопоставление по профессиям, а провозглашение одних профессий «важнее» других, справедливо и жестко называет «социальным хамством». Однако острие его критики направлено лишь в направлении полюса «непроизводственных работников», что не мешает ему самому применять это самое “социальное хамство” в отношении тех же самых работников IT. Предвзятое отношение к «не заводским» работникам проявляется, когда обсуждаются вопросы практики. В своей лекции от 7 февраля 2019 года  М.В. Попов на вопрос о возможности забастовки парикмахеров с пренебрежением отказал в возможности организации и забастовочной борьбы за свои права не только для парикмахеров, медработников и учителей, но и работников всех «непроизводственных» сфер. Удивительно, что в качестве аргумента, почему парикмахеры не могут бороться за свои права, М.В. Попов утверждает: «их просто уволят». Как будто это же утверждение нельзя отнести к любой другой рабочей специальности. Но разве это мешает людям объединяться, действовать солидарно и бастовать? Дремучесть уважаемого профессора в этом вопросе поражает! Неужели он не знает, что, к примеру, в январе 2019 успешно бастовали 30 тысяч организованных профсоюзом учителей в Лос-Анджелесе? Или о забастовке сотен тысяч медиков в октябре 2014 года в Британии? Неужели он не в курсе, что забастовки, проводимые банковскими работниками или работниками общественного транспорта, способны полностью парализовать жизнь любой современной страны и являются грозным орудием давления на боссов? А забастовка работников коммунальных служб повергнуть общество в состояние настоящего апокалипсиса? На практике первые организации парикмахеров организовались в России еще в 1905 году и активно участвовали в борьбе. Во всем мире огромное количество примеров успешной борьбы организованных профсоюзом, парикмахеров. Легендарный профсоюз «Индустриальные рабочие мира» (I.W.W.) в том числе организовывал борьбу этой категории трудящихся.

Так зачем тогда все эти не имеющие связи с реальностью сказки, призывающие миллионы угнетаемых работников опустить руки и отказаться от борьбы? Кому выгоден раскол единства трудящихся, предрассудки и взаимное недоверие эксплуатируемых наемных работников разных профессий?