Порядок оплаты труда по сдельно-премиальной системе

Сдельно-премиальная оплата труда – одна из разновидностей способов начисления зарплаты. При некоторых работах такой способ не только удобен при подсчетах, но и оптимален в плане стимулирования работы персонала.

Содержание

Сдельно-премиальная оплата труда, что нужно знать

Оплата

Сдельно-премиальная система оплаты подразумевает под собой не только оплату за фактически проработанное время или выполненный объем работ, но и дополнительные средства за переработку или же высокое качество выполненной работы.

Таким образом, компания платит сотрудникам только за фактически выполненные работы, а сотрудники стараются сделать максимально много работы, причем выполняя ее максимально качественно.

Такой подход очень удобен и оправдан. Кроме того, по сути своей он является идеальным вариантом для использования на фабриках и производствах. Сдельная оплата имеет такой недостаток, как высокая скорость работы сотрудников при очень низком качестве работы, в то время, как сдельно-премиальная форма провоцирует работать не только быстро, но и качественно.

Помимо качественного выполнения работы, сотрудники также постоянно развиваются профессионально, чтобы повысить свой уровень работы до максимального.

Конечно, во многих офисах и компаниях применять подобный способ оплаты труда невозможно ввиду многих причин: постоянные должностные обязанности, не требующие переработок или высокой скорости, отсутствие выпускаемой продукции и так далее.

Типы сдельно-премиальной оплаты

В целом, сдельно-премиальная оплата труда делится на две большие категории:

  1. Оплата за фактически произведенную норму за месяц (например, на производстве кирпича);
  2. Оплата за каждую штуку выполненного товара или работу (пошив одежды, строительство и так далее).

При оптимальном подборе системы выплат во время использования сдельно-премиальной оплаты труда, можно считать такой подход самым оптимальным для обеих сторон трудового договора, так как каждый получает то, что ему необходимо.

Работники обеспечены зарплатой в зависимости от своих способностей и трудолюбия, а руководители – ответственным и работящим персоналом.

Начисление зарплаты при сдельно-премиальных расчетах

Зарплата

Заработная плата при использовании сдельно-премиальной системы рассчитывается исходя из нескольких показателей сразу, а именно:

  1. Оплата полностью выполненной работы по установленному тарифу;
  2. Оплата переработок и дополнительных смен, работы в выходной день и прочее;
  3. Премии за высокий уровень выполнения работы, если таковой имеет место быть;
  4. Премии за значительное превышение норм изготавливаемой продукции или выполняемых работ;
  5. Премии за исполнение задачи раньше срока (чаще всего используется в строительстве и подобных сферах);
  6. Доплат за особенные условия работы (опасные и/или вредные производства).

Читайте также:  Премирование работников за результаты работы: основные положения и образец оформление поощрения

Обычно, нормы работы и размер оплаты устанавливается индивидуально для каждого работника при заключении трудового договора.

Если же в трудовом соглашении не прописаны подобные нормы, то обязательно делать ссылку на внутренние регламентирующие документы компании, в которых оплата и нормы работы четко зафиксированы.

Документы, регламентирующие размер зарплаты

Размер

К таким документам смело можно отнести: внутренний регламент учреждения, устав, правила внутреннего трудового распорядка и так далее.

Помимо всего прочего, установленная система премирования работников должна иметь четкие границы, то есть:

  • обязательно должен быть указан перечень премий, которые могут выплачиваться работнику;
  • также указывается периодичность выплаты таких денежных поощрений и стимуляций – ежемесячно, еженедельно, раз в квартал, после сдачи каждого объекта и так далее;
  • в положении о премировании прописывают также нормы, которые считаются сверхурочной работой или же превышением установленных сроков работы;
  • учитывается и система премирования – одинаковая сумма за превышение норм работы и ее высокое качество либо же эта сумма динамична и зависит от сроков и объема работ;
  • основания, по которым премиальные выплаты для сотрудника могут быть отменены либо же уменьшены;
  • процедура оспаривания работником оплаты труда и премирования его по результатам работы.

Таким образом, экспериментируя с нормами и сроками работ, штрафными санкциями, руководство может выбрать соответствующие и максимально приемлемые условия работы для обеих сторон.

Что не только позволяет компании динамично и стабильно развиваться, но и стимулирует работников на высокое качество работы.

Подводные камни системы

Премии

Бывают и ситуации, когда премирование работника осуществляется не только за превышение норм труда, но и за профессиональные достижения. Например, охранники, электрики и пожарные могут получать надбавки к зарплате в зависимости от разряда или уровня допуска. Чем выше разряд, тем соответственно больше премия.

Однако вместе с тем, при поручении работнику выполнения работ более низкого уровня квалификации, работодатель обязан оплатить ему доплату за имеющийся разряд. То есть, если электрик 6 разряда выполняет работу, которую обычно делает электрик 4 разряда, то оплата его труда начисляется исходя из разницы разрядов.

В этой ситуации заработная плата фактически, при выполнении работы ниже профессионального уровня, не может оплачиваться ниже, чем работа, выполняемая на доступном уровне квалификации.

При расчете оплаты труда сотрудника за отработанное время или выполненные работы, важно понимать, что на некоторые системы и типы премирования не устанавливается НДФЛ, соответственно, зарплата рассчитывается отдельно, премия отдельно, надбавки отдельно, а затем полученный результат суммируется, и осуществляются выплаты.

Список профессий

Система

Многих работников интересует, кто же может претендовать на сдельную оплату труда? Вот только небольшой список специалистов, оплата труда которых может быть по сдельно-премиальному типу:

  • токарь;
  • швея;
  • сборщик;
  • слесарь;
  • фрилансер;
  • кондитер и так далее.

Читайте также:  Вознаграждение по итогам работы за год: нормативная база и основные требования

Однако важно понимать, что далеко не все компании производят оплату труда по такому принципу, даже если профессия сотрудников и направленность производства позволяют сделать это без проблем.

Кроме того, для офисных работников, учителей и врачей, например, подобная система оплаты труда не может быть установлена в принципе.

Происходить это может по самым разным причинам, например, ввиду недостаточной информированности руководства либо же из-за нежелания платить дополнительные премиальные выплаты, из-за структурного подчинения организации, а также ввиду несовершенства системы оплаты труда и работы персонала в целом.

Плюсы и минусы системы

Порядок

Как уже говорилось выше, система имеет достаточно много плюсов: ответственность работников, достойная зарплата, высокое качество выпускаемой продукции и так далее. Однако, есть и значительный минус – сложность расчета оплаты при вынужденных простоях.

Например, ввиду поломки оборудования слесарь не сможет не только перевыполнить норму, но и даже выполнить запланированный объем работ. То же самое относится к строительству – неблагоприятные погодные условия запросто могут не только снизить нормы выполнения работ, но и сорвать все установленные сроки сдачи объекта.

В подобных случаях достаточно трудно определить уровень оплаты труда сотрудников, к тому же, не совсем ясно имеет ли место основание применять штрафные санкции, ввиду невыполнения минимальных установленных норм работ и поставки продукции в целом.

То же самое относится к начислению отпускных и декретных выплат. Для расчета обычно учитывается сумма заработной платы за три последних месяца, которая затем позволяет рассчитать средний дневной заработок. Если на предприятии установлен график отпусков, то вполне может получиться так, что работающие одинаково сотрудники получат разные выплаты.

Например, в работе строителей действует не только фактор погоды, но и сезонность. Те, кто отправится в отпуск зимой естественно получат меньше денег, чем отдыхающие в летние месяца и наоборот.

Таким образом, сдельно-премиальная система оплаты труда позволяет значительно улучшить качество и скорость производства, а также дает возможность динамичного развития компании. Однако ее применение должно быть продуманным и оптимально подобранным для каждого отдельно взятого производства или компании.

Только при таком подходе можно получить оптимальный результат для всех сторон трудовых отношений.

Как перейти на сдельно-премиальную оплату труда

Переход

Большинство сотрудников, которые выполняют свою работу на производстве, мечтают о том, чтобы перейти на сдельно-премиальную оплату труда. В некотором смысле этот подход оправдан – увеличение заработной платы в целом, а также получении поощрения за перевыполнение плана привлекают работников.

Читайте также:  Формулировка для премии за хорошую работу и виды премий

Но не все руководители готовы выполнить переход на такой тип оплаты труда, и на это есть множество причин:

  1. Необходимость согласования подобного перехода с вышестоящими лицами – с владельцами компании, государственными органами и так далее;
  2. Изменение всей документации компании в целом, а также необходимость ее последующего утверждения;
  3. Разработка и постоянное усовершенствование системы подсчета зарплаты, а также установленных тарифных единиц и штрафных санкций;
  4. Изменение принципа начисления заработной платы работникам и необходимость длительных расчетов зарплаты для каждого сотрудника;
  5. Зачастую переход на такую систему оплаты труда требует принятия на работу дополнительных сотрудников (например, бухгалтеров).

Но все же, если сотрудники желают перейти на сдельно-премиальную систему оплаты труда, то стоит поговорить с начальством на предмет предоставления такой возможности.

Совсем неплохо подкрепить свою просьбу дополнительной выгодой для компании, о которой говорилось выше.

Еще лучше, если большая часть работников будет согласна перейти на такой вид оплаты работы. В таком случае, можно написать коллективное обращение к руководству, с целью получить желаемое.

Особенно это актуально, если в организации имеется коллективный трудовой договор. Кроме того, сотрудники могут использовать и другие способы для получения желаемого результата: забастовки, протесты, митинги.

Однако применять их стоит только в самой критической ситуации, когда прежние условия труда не устраивают в принципе и потеря работы не будет большой трагедией. Ведь достаточно сложно предугадать реакцию того или иного руководителя на подобные меры.

Кроме того, не стоит забывать, что всегда можно сменить работодателя, если прежний начальник по каким-либо причинам не устраивает.

Постоянное повышение квалификации, отличные рекомендации и грамотный подход к делу – гарантируют успех практически на 100%.

Как становится, очевидно, сдельно-премиальная оплата труда – система достаточно интересная и надежная, позволяющая получить сразу несколько плюсов от сотрудничества. Однако, как и многие другие системы оплаты выполненных работ, она имеет и свои недостатки, и подводные камни.

Применять эту систему нужно с осторожностью, продуманно и умело. К тому же, всегда следует быть готовым быстро и гибко изменять условия труда до тех пор, пока не появится оптимальный вариант, устраивающий все стороны.

Конечно, система законодательства, регулирующая трудовые взаимоотношения между работником и работодателем еще требует больших доработок, устранения неточностей и пробелов. Но как видно, с каждым годом она становится все более совершенной и оптимальной, что позволяет надеяться на решение всех возникающих проблем законодателями уже в ближайшем будущем.

Из этого видео вы узнаете о формах и системах оплаты труда.

  • Премирование работников за результаты работы: основные положения и образец оформление поощрения

    Премирование работников за результаты работы:…

  • Сдельная форма оплаты труда и её системы: основные нюансы

    Сдельная форма оплаты труда и её системы: основные нюансы

  • Формы оплаты труда: основные разновидности и правила расчета

    Формы оплаты труда: основные разновидности и правила расчета

  • Заработная плата работников: из чего состоит и как производятся начисления

    Заработная плата работников: из чего состоит и как…

  • Образец приказа о стимулирующих выплатах и правила его составления

    Образец приказа о стимулирующих выплатах и правила…

  • Заработная плата: что это такое, основные функции зарплаты, ее классификация и сроки выплаты по Трудовому Кодексу

    Заработная плата: что это такое, основные функции…

Сдельная система оплаты труда

Одной из категорий установленной системы оплаты труда является сдельная.

Сдельная система оплаты труда

Ее главная сущность заключается в учете трудозатрат самого работника, которые могут быть выражены, например, в количестве единиц изготовленной продукции, оказанных услуг за определенный период и т.д.

Такая система практикуется многими работодателями, чаще всего, на заводах, а также в иных организациях, занимающихся изготовлением определенной продукции. Помимо этого, ее нередко можно встретить и в строительных компаниях.

Важные особенности

Сдельная система появилась достаточно давно, и до сих пор успешно используется на самых различных предприятиях. Однако она будет действительно эффективной в том случае, если руководитель организации будет иметь полноценную возможность по регулярному учету достижений всех сотрудников. Фактические трудозатраты определяются на основании следующих показателей:

  • действующие в организации нормы выработки за определенный период – например, за час или полную смену;
  • точная продолжительность рабочего дня;
  • иные имеющиеся задачи, которые должны выполнять сотрудники.

На окончательный размер сдельной заработной платы могут оказывать влияние и различные дополнительные факторы, например, уровень сложности производственных задач, наличие особых условий работы и т.д.

Основные плюсы и минусы

Сдельная система имеет несомненный плюс – таким образом работодатель может стимулировать сотрудников на более быструю работу и выполнение всех поставленных задач. Но отсюда вытекает и минус: при такой системе нередко страдает качество самой продукции, ведь все цели работника направлены на достижение определенного количества результатов деятельности.

Если на предприятии нет возможности повысить нормы выработки, применение сдельной системы оплаты труда вряд ли будет целесообразным и сможет принести положительные результаты.

Все положения о сдельной системе обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре либо в отдельном положении. Там указываются действующие внутри организации тарифы, дневные нормы выработки, а также иные условия, относящиеся к порядку начисления заработной платы.

Рабочие-сдельщик

Cтраница 3

Коллективными договорами многих предприятий электротехнической промышленности установлен порядок, по которому рабочие-сдельщики, успешно исполнявшие в течение трех месяцев подряд работу высшей квалификации, получают преимущественное право на повышение разряда. В данном случае сдача квалификационной пробы не требуется. Правом на преимущественное повышение разряда пользуются также рабочие, успешно окончившие обучение на производственно-технических курсах.  

Кроме штатной рабочей силы в ряде случаев для выполнения погрузочно-разгрузочных работ привлекаются временные рабочие-сдельщики, например для разгрузки полувагонов, поступающих на предприятие с большими интервалами во времени, для зачистки путей и вагонов от груза и пр.  

Проведенные нами расчеты, в частности по одному из вновь создаваемых подрядных коллективов на заводе Электросигнал, показали, что при установлении КТУ, равного для всех работающих, специалисты, служащие и вспомогательные рабочие-повременщики могут увеличить свои заработки сразу на 100 — 130 руб. в месяц, тогда как некоторые рабочие-сдельщики, имевшие высокие заработки ( и высокий уровень выполнения норм), могут потерять до 150 руб. Ясно, что это недопустимо. Поэтому необходимо разработать другие способы определения базовых КТУ. Они могут быть, на наш взгляд, следующими.  

При неполной загрузке рабочего дня работами, указанными в Типовых перечнях № 1 тл № 2, рабочие-повременщики оплачиваются по тарифным ставкам, установленным для работ г вредными и тяжелыми, особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, при условии загрузки рабочих повременщиков этой работой не менее 50 % рабочего времени, а рабочие-сдельщики — за фактически отработанное время.  

Оплата при выполнении работ различной квалификации рабочих-повременщиков и служащих производится по работе более высокой квалификации. Рабочие-сдельщики же получают по расценкам выполняемой работы.  

Выплата премий рабочим производится организацией, в списочном составе которой числятся данные рабочие, а рабочим, командированным для выполнения монтажных и наладочных работ — организацией, в выполнение плана которой засчитывают эти работы. Рабочие-сдельщики или рабочие-повременщики, занятые на опытных производствах, работах по монтажу и доводке машин и других изделий могут премироваться за качественное и досрочное выполнение работ в размере до 40 % тарифной ставки. Премия начисляется по месячным результатам работы за фактически отработанное время.  

Рабочие-повременщики премируются при выполнении установленных им нормируемых заданий. Рабочие-сдельщики основных и вспомогательных цехов и служб, занятые изготовлением деталей и запасных частей для технологического оборудования и его ремонта, работающие по технически обоснованным нормам, могут премироваться за выполнение этих норм в размере до 10 % и за каждый проце7гг перевыполнения норм — до 2 % сдельного заработка.  

Невский завод рабочие-сдельщики и повременщики, имеющие личное клеймо, получают премию по результатам работы за месяц в размере 10 % месячной тарифной ставки при условии бездефектной сдачи продукции и с учетом фактически отработанного времени в течение месяца. При обнаружении дефектов на изделиях, изготовленных рабочими с личным клеймом, они лишаются премии за тот месяц, в котором обнаружен дефект ( брак), независимо от времени изготовления продукции.  

При сдельно-премиальной системе оплаты труда прямая сдельная система оплаты сочетается с премированием за достижение определенных количественных или качественных показателей в работе. Так, рабочие-сдельщики премируются за выполнение аккордного задания к установленному календарному сроку или досрочно в размере от 0 5 до 1 % сдельного заработка но аккордному наряду за каждый процент сокращения нормативного времени.  

При этой системе рабочие-сдельщики, работающие на конвейерах, поточных линиях и агрегатах, дополнительно к прямой сдельной оплате получают премию в размере 10 % месячной сдельной заработной платы за выполнение плана производства и до 2 % этой платы за каждый процент перевыполнения плана.  

При этом установленная тарифная ставка рабочего периодически пересматривается ( повышается пли понижается) на основе оценки его личных качеств, заслуг но ряду показателей: фактнч. За выполнение перечисленных факторов-показателей рабочие-сдельщики обычно получают определенную надбавку.  

Стимулирование работы по технически обоснованным нормам может производиться и другими методами. Например, на Северодонецком приборостроительном заводе рабочие-сдельщики премируются за работу по технически обоснованным нормам, при этом за выполнение нормы выработки премия выплачивается в размере 10 % сдельного заработка, а за каждый процент перевыполнения нормы начисляется 2 % сдельного заработка. Максимальный размер премий составляет 40 % сдельного заработка.

Вопрос 31.Формы оплаты труда: сдельная, повременная, премиальная. Роль и виды премирования.

Это означает, что при выполнении нормы выработки более чем на 115 % премия уже не начисляется. Такая система ориентирует рабочих бригады уже на стадии принятия плана на прогрессивные нормы.  

Кроме характеристики размеров, выполнения планов и динамики производительности труда, статистика труда систематически дает характеристику распределения рабочих, оплачиваемых по сдельной системе, по степени выполнения установленных сменных норм выработки за каждый отчетный период. Например, по промышленным предприятиям МПС рабочие-сдельщики распределяются на следующие группы: выполняющие нормы выработки до 100 %, на 100 — 119 %, 120 — 149 %, 150 — 199 %, две нормы и выше.  

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих в дальнейшем повышении производительности труда, улучшении качества выполняемых работ, сокращении сроков и снижении стоимости строительно-монтажных работ применяется аккордно-премиальная система оплаты труда в строительстве. Ее сущность заключается в том, что рабочие-сдельщики, выполнившие работы по аккордному заданию в установленный календарный срок или досрочно, премируются. Премия выплачивается в зависимости от качества полученной строительной продукции, которое должно соответствовать нормативному.  

Сдельная оплата труда применяется индивидуальная и коллективная. Бывает также сдельно-премиальная оплата труда, при которой рабочие-сдельщики сверх заработка по сдельным расценкам получают определенную премию за выполнение и перевыполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.  

Страницы:      1    2    3    4

Порядок начисления заработной платы при сдельной форме оплаты труда.

1. При прямой сдельной системеоплата производится по сдельным расценкам исходя из количества изготовленных единиц продукции или выполненной работы.

Сдельная расценка –это сумма оплаты за единицу продукции или выполнение определённой операции, устанавливается на определённые работы исходя из тарифных ставок соответствующих разрядов выполняемых работ, которые определяются:

СдР = ЧТС х Нвр’

где СдР – сдельная расценка;

ЧТС – часовая тарифная ставка;

Нвр – норма времени.

Норма времени на выполнение производственной операции составляет 0,25 нормо-часов. Разряд работы – 5.

Сдельная заработная плата — это что простыми словами?

Формы организации производства: концентрация и специализация.

Специализация — это сосредоточение предприятия на производстве определенного вида продукции (или ограниченного его круга).

Производственная структура сельскохозяйственного предприятия представляет собой состав и соотношение главных, дополнительных и подсобных отраслей. Она устанавливается на основе изучения основного показателя специализации — структуры товарной продукции. В связи с различной производственной структурой сельскохозяйственных предприятий выделяются различные их типы, так существуют предприятия растениеводческого типа: зерновые, рисоводческие, свекловодческие, плодоовощные и т.д. К хозяйствам животноводческого типа относятся: скотоводческие (молочные, мясо-молочные), свиноводческие, овцеводческие, птицеводческие и т.д.

Концентрация сельскохозяйственного производства представляет собой сосредоточение средств производства, рабочей силы, и производства продукции на сельскохозяйственных предприятиях. В крупных хозяйствах значительно выше урожайность сельскохозяйственных культур и продуктивность животных, меньше трудоемкость и себестоимость единицы продукции, выше рентабельность хозяйства. Однако укрупнение сельскохозяйственного производства не может быть бесконечным и имеет границы, за которыми эффективность концентрации резко снижается.

Концентрация производства в сельском хозяйстве может осуществляться несколькими путями:

— на основе централизации, т.е. слияния нескольких мелких предприятий в одно, боле крупное;

— путем его интенсификации, т.е. за счет дополнительных вложений при неизменной площади сельскохозяйственных угодий происходит увеличение производства продукции сельского хозяйства.

— за счет углубления специализации предприятия, т.е. увеличения объема производства определенного вида продукции на базе применения индустриальных технологий и прогрессивных форм организации труда;

— на основе аренды земли и других средств производства;

— на основе развития агропромышленной интеграции, т.е. в рамках предприятия организовать производство, хранение и переработку продукции, а следовательно рационально использовать всю выращенную в хозяйстве продукцию и увеличить размеры производства.

Дата добавления: 2014-01-04; Просмотров: 711; Нарушение авторских прав?;

Рекомендуемые страницы:

Читайте также:

Расчет основной зарплаты производственных рабочих на заданные детали

Для основных производственных рабочих при повременной оплате труда заработная плата (Со) распределяется пропорционально трудоемкости изготовляемых изделий. Резка заготовки: 78,951*0,2=15,79 руб. Токарная черновая: 87,636*0,48=42,06 руб. Токарная чистовая: 97,276*0,35=34,04 руб. Шлифовальная: 97,276*0,25=24,31 руб. Фрезерная: 87,636*0,1=8,76 руб. Сверление: 78,951*0,27=21,31 руб Нарезание резьбы: 87,636*0,15=13,14 руб. Итого: 87,636*1,8=157,74 руб. Крышка ступицы Токарная черновая: 87,636*0,28=24,52руб. Токарная чистовая: 97,276*0,23 = 22,37руб. Шлифовальная: 97,276*0,15= 14,59руб. Сверление: 78,951*0,2 = 15,79 руб Итого: 87,636*0,86 = 75,36 руб. Ступица Токарная черновая: 87,636*0,4 = 41,18руб. Токарная чистовая: 97,276*0,3 = 38,91руб. Шлифовальная: 97,276*0,3 = 29,18руб. Сверление: 78,951*0,2 = 15,79руб Нарезание резьбы: 87,636*0,15 = 13,14руб. Итого: 87,636*1,52 = 133,2 руб. ИТОГО Резка заготовки: 78,951* 0,2 = 15,79 руб. Токарная черновая: 87,636*1,23 = 107,79 руб. Токарная чистовая: 97,276*0,98 =95,33 руб. Шлифовальная: 97,276*0,7 =68,09 руб. Фрезерная: 87,636*0,1 = 8,76 руб. Сверление: 78,951*0,67 =52,86 руб Нарезание резьбы: 87,636*0,03 = 26,29 руб. Итого: 87,636* 4,18 = 366,31 руб

Таблица 9 Расчет основной зарплаты производственных рабочих на заданные детали.

Виды операций     Вал Крышка ступицы Ступица Итого
  Разряд работ Часовая тарифная ставка, руб. Трудоемкость, чел/час зарплата, руб. Трудоемкость,чел/час зарплата, руб. Трудоемкость, чел/час зарплата, руб. Трудоемкость, чел/час зарплата, руб.
1. Резка заготовки   15,79 0,2 15,79    
2. Токарная черновая 87,636 0,48 42,06 0,28 24,53 0,47 41,18 1,23 107,79
3. Токарная чистовая 97,276 0,35 34,04 0,23 22,37 0,4 38,91 0,98 95,33
4. Шлифовальная 97,276 0,25 24,31 0,15 14,59 0,3 29,18 0,7 68,09
.

Разновидности сдельной оплаты труда

Одним из основных вопросов при устройстве на работу является обсуждение суммы вознаграждения и способа его оплаты. На большинстве российских предприятий используется повременная тарификация, когда сотрудник отсиживает определенное время в пределах рабочего графика. По окончанию отчетного периода ему выдается получка, начисленная на основании фиксированного оклада.

В случае применения сдельных нормативов «отсидеться» не поучится, так как конечная выплата зависит от приложенных усилий и умений работника используемых для достижения заданного результат.

Сдельная заработная плата – это одна из разновидностей форм оплаты труда наемного работника, при которой сумма конечного вознаграждения полностью зависит от эффективности его производственной деятельности.

разновидностиК любому виду сдельных работ применяется особая тарификация, позволяющая учесть их сложность. При этом работник точно знает, что за большое количество некачественной продукции или работ оплата не последует.

Поэтому трудящийся стремится выполнить максимально возможный для него объем работ без потери его качества.

Не ко всем сотрудникам можно применить сдельные расценки. Например, бухгалтер или кладовщик не могут описать свою деятельность в количественных единицах, поэтому применение к ним сдельных расценок не имеет смысла.

Российское законодательство позволяет использовать на предприятии любую форму поощрения сотрудников. Сдельная тарификация труда имеет несколько разновидностей, которые можно применить в зависимости от целей производства:

  1. Прямая. Требует учета количества изготавливаемой продукции. Каждое изделие оценивается в соответствии с трудоемкостью, необходимостью наличия определенного опыта, знаний и квалификации.
  2. Прогрессивная. Для каждого трудящегося устанавливается норматив выработки по четким расценкам на определенный календарный промежуток времени. В случае изготовления товаров сверх установленного плана работнику полагается прогрессивная надбавка. Обычно тарификация сверхнормативной продукции в два раза больше нормативной. Такой метод стимулирования производства носит временный характер для выполнения неотложных заказов.
  3. Премиальная. При использовании данной системы работник, уложившийся в установленный норматив, может получить дополнительное вознаграждение за отсутствие бракованных изделий, экономию материала, повышение производительности труда. За каждый вид достижений определяется премия.
  4. Аккордная. Данная форма оплаты предполагает учет не единицы продукции, а общего объема. То есть определяется фронт работ и период его выполнения. Вознаграждение выплачивается только после выполнения всего заказа. Для долговременных работ предполагается выплата аванса, в соответствии с действующим законодательством. Если задание выполнено качественно и раньше установленного срока возможно начисление премии. Такая система оплаты актуальна для строительных предприятий и ремонтных организаций.
  5. Косвенная. Используется для стимулирования обслуживающего персонала, от качества работы которого зависит деятельность основных цехов. (Например, наладчиков оборудования, ремонтников, снабженцев, электриков и других второстепенных сотрудников.) Оплата их труда ставиться в прямую зависимость от объема продукции выпущенной основными производствами.
  6. Повременно-сдельная. Является комбинированной формой. Редко применяется на производстве. В течение месяца сотрудник может выполнять работы сдельного характера. При их отсутствии оставаться на повременной тарификации.
  7. Коллективная. Применяется, когда для оплаты бригадного труда. Эта форма имеет широкое распространение. Перед группой рабочих ставится определенная задача, выполнение которой оценивается в конкретную сумму. Жалование каждого члена бригады зависит от его вклада и решается общим голосованием.

Образец расчета

Попробуем рассмотреть несколько примеров расчета сдельной оплаты труда, чтобы лучше разобраться в ее сущности.

Пример 1

К рабочему Петрову применяются сдельные расценки оценки труда. Одно изготовленное изделие стоит 500 рублей. В месяц должно быть изготовлено не менее 65 единиц продукции. В марте Петров качественно выполнил установленный норматив. Его вознаграждение за месяц составляет:

Такой результат получается к начислению. После уплаты всех необходимых налогов на руки будет выдана меньшая сумма. Это пример расчета прямой сдельной заработной платы.

Пример 2

В апреле Петров превысил установленный норматив на 5 единиц. Каждая единица изделия сверх нормы оценивается в 750 рублей. Его зарплата к начислению составит:

750 рублей х 5 единиц сверхнормативной продукции = 3750,00 рубля

Такая сумма будет начислена Петрову при применении сдельно-прогрессивных расценок.

Пример 3

примеры расчетаЕсли при оценке качества продукции применяется сортность, то может произойти следующая ситуация. Петров в мае выполнил установленный норматив в 65 единиц готовых изделий.

При этом:

  • 5 изделий отнесено к продукции III сорта и оцениваются по 350 рублей за штуку;
  • 7 изделий – к продукции II сорта по 450 рублей за штуку;
  • 53 изделия – к продукции первого сорта по 500 рублей за штуку.

Расчет заработной платы будет производиться следующим образом:

Пример 4

Труд рабочего Петрова оценивается по сдельно-премиальным расценкам, на основании которых положена премия в размере 15% от основного тарифа, за превышение плана на 10% и выше. Основная тарификация составляет 500 рублей за каждую единицу продукции. Согласно нормативу должно быть выполнено 65 изделий в месяц. Иванов изготовил в мае 73 единицы продукции, что превышает план на 8 единиц или на 12,3%. Выполнение этого условия позволяет начислить премию.

Расчет месячной заработной платы осуществляется следующим образом:

Премия равна:

Общий объем заработка составляет:

Преимущества и недостатки для работника и компании

Каждая система оплату труда имеет определенные преимущества, как для работодателя, так и для работника.

Предприятие при применении такой формы стимулирования сотрудников получает следующие преимущества:

  1. Мотивация сотрудников на качественное увеличение производительности труда.
  2. Вознаграждение за работу полностью зависти от качества и количества произведенной продукции.
  3. Уменьшение производственных затрат на выработку единицы изделия.
  4. Увеличение рентабельности производства за счет уменьшения трудоемкости.

Работники предприятия выделяют следующие положительные аспекты от введения сдельных расценок:

  1. Величина жалованья зависит от собственных усилий и стараний.
  2. Полученное задание полностью соответствует личному опыту и профессиональным навыкам.
  3. Некоторые задания можно получить, не предоставляя резюме или имея плохую репутацию. Наиболее яркий пример такой работы – уборка урожая.

При большом количестве положительных факторов эта система мотивации труда имеет большое количество недостатков.

Для сотрудника-сдельщика определяются следующие негативные факторы:

  • преимущества и недостаткина производительность часто влияют неподконтрольные работнику обстоятельства, от которых напрямую зависит объем производимой продукции. (Например: отсутствие материалов, выход из строя оборудования, отключение света и подобные факторы);
  • цели работодателя не советуют стремлениям работника;
  • серьезное уменьшение заработка в случае отпуска или болезни.

Предприятие должно быть готово к проявлению следующих отрицательных факторов при внедрении сдельной тарификации:

  • ухудшение качества продукции за счет увеличения ее количества;
  • внедрение дополнительных отделов по учету количества вырабатываемой продукции и оценке ее качества, разработка новых документальных форм учета труда;
  • из-за стремления больше заработать, сотрудник может перегрузить оборудование, что вызовет его поломку. Возможно, нарушение правил охраны труда, появление большого количества бракованной продукции, перерасхода используемых материалов, электроэнергии и другие отрицательные моменты;
  • размер фонда заработной платы постоянно меняется в зависимости от объемов производства;
  • в стремлении поднять количественные показатели труда работник начинает игнорировать полный технологический цикл работ. В результате уменьшается сложность работ. Как следствие снижается тариф за единицу. Это называется «эффектом храповника»;
  • при применении индивидуальных сдельных расценок работник зацикливается на выполнении собственного результата. Он отделяет себя от коллектива, его не интересует будущие перспективы организации, совокупная работа подразделений и цехов. Трудящийся нацелен на получение заработка в данное время. Только этот показатель удерживает его на предприятии. В результате такие сотрудники часто меняют рабочее место.

Каждое предприятие может выбрать для себя наиболее оптимальную форму оплаты труда сотрудников. При наличии большого количества отрицательных факторов, сдельную оплату труда можно считать самой справедливой формой мотивации работников. Каждый вид сдельной тарификации имеет свои отрицательные и положительные моменты. Поэтому нельзя применять один и тот же тип для разных цехов и отделов. Трудно дать ответ, какой вид сдельной оплаты лучше. Для каждой организации это индивидуальное решение. Возможно, после нескольких неудачных попыток получиться выработать наиболее рациональную схему денежной мотивации наемных сотрудников.

Данное видео содержит полезную информацию о видах оплаты труда.

znaybiz.ru

Что такое сдельная оплата труда

Сдельная форма оплаты труда — это вознаграждение наёмных работников за выполненные ими плановые производственные задачи.

Система предполагает начисление и выплату денежного гонорара за организацию и реализацию производственной деятельности по итогам за определённый временной период, в который был выполнен конкретный объём работ. При проведении расчётных мероприятий учитывается качество произведённой продукции или оказанной услуги. Такая форма оплаты труда стимулирует повышение продуктивности работы сотрудников. Однако, практическое её применение возможно не для всех наёмных работников субъекта предпринимательской деятельности.

Где применяется

Сдельная оплата труда — это оплата, начисляемая по итогам выполненного задания. Она применяется только на тех предприятиях, результат производственной деятельности которых можно выразить в количественном измерении или в виде процентного содержания выполненного объёма работ от планируемого показателя. Применение такой системы оплаты актуально для субъектов хозяйствования, занимающихся производственной деятельностью. Работодатель, желая увеличить объёмы производства, может ввести сдельную оплату труда для станочников, ремонтников, а также для работников, выполняющих погрузочно-разгрузочные и транспортные работы. Эффектно применение системы в сфере услуг, которые можно отобразить в количественном измерении.

Применяемые виды сдельной оплаты труда

В зависимости от обстоятельств, может применяться одна из множества разновидностей оплаты выполненной работы с учётом количественных характеристик.

Прямая оплата труда предполагает вознаграждение за выполнение работ заранее оговорённого объёма, которые расцениваются в соответствии с твёрдыми расценками. Сдельно-премиальная система предполагает возможность получения надбавки к должностному окладу, в случае выполнения и перевыполнения планируемого объёма работ. Вознаграждение работников, осуществляющих деятельность на такой договорённости, зависит от количественных критериев выпущенной продукции или оказанных услуг, которые должны превышать планируемую величину. Сдельно-премиальная оплата может быть коллективной или индивидуальной.

Индивидуальная сдельно-премиальная оплата труда — это вознаграждение работника за выполненную работу в соответствии с плановыми критериями. Величина заработной платы при этом зависит только от личных производственных показателей. При использовании коллективной системы, работодатель ориентируется на производственные показатели бригады. Учёт результатов работы бригады в целом стимулирует качественные и количественные критерии деятельности, поскольку участники коллектива самостоятельно контролируют и регулируют свои действия и своих товарищей.

Аккордная оплата труда предполагает выплату вознаграждения работника только при выполнении им конкретного объёма работ, оформленного в виде аккордного задания. Для определения её величины необходимо провести калькуляцию, учитывающую параметры норм выработки единицы продукции и её стоимости, с учётом подразделения на составляющие этапы работ. Не зависит оплата труда от производительности рабочих при применении в её расчётах косвенно-сдельной системы. Размер вознаграждения в ней зависит от результатов производственной деятельности других сотрудников. К примеру, на технологическом участке, предусмотренном внутренним нормативным регламентом, оплачивается труд рабочих, обслуживающих электроустановки и транспортные средства, но при этом не осуществляющих непосредственно производственной деятельности.

Преимущества и недостатки применения

Преимущества применения сдельной оплаты труда заключаются в предоставлении возможности наёмному работнику самостоятельно регулировать размер вознаграждения за счёт личных стимулированных желаний выполнить и перевыполнить планируемые производственные объёмы.

Использование работодателем системы предполагает выполнение наёмными работниками обязательного требования — соблюдение качественных критериев норм применительно к результатам производственной деятельности. Работник зарабатывает, а работодатель получает качественные продукты при максимально возможной производительности труда. Сдельная оплата труда может быть применена к любому наёмному работнику. При этом не важна его должность, образование или репутация.

Однако наряду с преимущественной стороной системы, имеют место негативные нюансы. Работодателю сложно предугадать события, которые могут произойти вне зависимости от воли и желания работников, влияющие на производительность труда. Если невыполнение плана происходит по причине такого форс-мажора, как поломка оборудования или внедрение новой технологической линии, плохие погодные условия, болезнь работника, то его заработок перестаёт зависеть от объёмов выработки и исчезает фактор личной заинтересованности в производственных результатах.

Применяя сдельную систему для оплаты труда сотрудников, следует учесть, что требуемые производственные объёмы достигаются за счёт совокупности факторов, обусловленных не только личными усилиями работников, их квалификацией и способностями, но и технической и организационной подготовкой рабочих мест.Работники, стремясь достичь количественных показателей, часто недостаточно уделяют внимание качеству продукции или услуги. Излишняя спешка может привести к поломке оборудования, нарушению технологического регламента, избыточному расходу сырья и материалов, а также к повышению риска травматизма. Сдельная заработная плата – это система оплаты труда работников, применение которой может привести к превышению плановых параметров производства, что обуславливает невостребованность продукции ввиду недостаточного количества потребителей. Это может привести к снижению ставок заработной платы.

Расчёт

Размер вознаграждения, рассчитанный по сдельной оплате труда, определяется с учётом расценок, установленных на продукцию в зависимости от её объёма выпуска. Основанием для начисления выплат являются наряды на ведение деятельности и акты приёма сделанных работ. Все документы относятся к категории внутренней документации. В условиях стандартных производственных обстоятельств, сдельные расценки на готовую продукцию не меняются. Поэтому расчёт вознаграждения производится посредством произведения величин:

  • сдельной расценки;
  • объём произведённой продукции.

Стремясь повысить производительность труда за счёт применения сдельной системы в формировании заработной платы, не стоит надеяться только на старания работников. Немаловажное значение для достижения нужного показателя оказывают компетентная организация производственной деятельности и обеспечение работников качественным оборудованием. Не стоит забывать о необходимости проведения регулярного обучения сотрудников для повышения их квалификации. Прежде чем требовать от работников высоких показателей производительности качественной продукции, следует создать такие условия труда, параметры которых не будут препятствовать достижению поставленной цели.

101biznesplan.ru

Понятие, признаки и характеристика

Что это такое?

Если вознаграждение работника связано с количеством произведенной им продукции — значит, имеет место сдельная оплата труда.

При определении ее размера учитывается качество и сложность работы, профессиональная подготовка работника, условия производства, хорошая обеспеченность рабочего места техникой и материалами.

Что лежит в основе?

Сдельная система оплаты труда отличается от иных форм зарплаты опорой на специфический показатель – сдельную расценку.

При ее расчете используются те же нормативы, что и для всех остальных видов трудового вознаграждения.

Примеры профессий

Сдельную оплату невозможно применить там, где к результатам труда невозможно применить количественный показатель — например, для офисных сотрудников или для преподавателей.

На крупном предприятии, выпускающем массовую стандартизованную продукцию, сдельная зарплата начисляется многим работникам: токарям, слесарям, сборщикам, швеям, инженерам.

Чем отличается от повременной?

Повременная определяется объемом затраченного рабочего времени, и зарплата рассчитывается исходя из оклада или повременной тарифной ставки.

Сдельная считается на основе расценки, которая назначается за изготовление отдельной единицы выполненной продукции (изделие, деталь) или услуги (операция).

При ее расчете также учитываются временные нормы.