Нарушение трудового договора — последствия для сторон

Cогласно части первой ст. 66 Трудового кодекса

РФ (далее — ТК РФ) трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Как следует из части третьей ст. 66 ТК РФ, трудовая книжка ведётся только по основному месту работы. При этом законодательство не предусматривает возможности одновременного ведения двух или более трудовых книжек. Кроме того, по смыслу ст. 282 и других норм ТК РФ основное место работы у работника может быть только одно.

Следовательно, одновременно двух основных мест работы у работника быть не может, и одновременно две трудовые книжки, хоть и у разных работодателей, вестись не должны — это не соответствует Трудовому кодексу РФ. Лицо, состоящее в трудовых отношениях по основному месту работы, с другими работодателями может вступать в трудовые отношения только на условиях совместительства (ст. 282 ТК РФ). Сведения о работе по совместительству по желанию работника вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (часть пятая ст. 66 ТК РФ).

Однако для работника, имеющего несколько трудовых книжек и состоящего в трудовых отношениях одновременно с несколькими работодателями как по основному месту работы, не установлено какой-либо ответственности.

Работодатели также не несут ответственности за подобные недобросовестные действия работника. Действующее законодательство не обязывает работодателя проверять работника на наличие у него других трудовых книжек, а также выяснять, состоит ли работник в трудовых отношениях с другими работодателями. Кроме того, работодатель не имеет права отказать работнику в приеме на работу по этому мотиву: законом такая возможность не предусмотрена, поэтому такой отказ будет необоснованным (часть первая ст. 64 ТК РФ).

Следует также заметить, что в этой ситуации трудовые отношения не могут быть прекращены на основании п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ, которым предусмотрено такое основание для прекращения трудового договора, как нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Перечень случаев, когда трудовой договор может быть прекращен по такому основанию, приведен в ст. 84 ТК РФ и он не предусматривает возможности прекращения трудового договора, на основании которого работник был принят по основному месту работы в связи с тем, что на момент заключения такого трудового договора работник уже имел основную работу. Отсутствуют в ТК РФ и иные основания, по которым трудовой договор может быть прекращен или расторгнут по инициативе работодателя при таких обстоятельствах.

С нашей точки зрения, в этой ситуации необходимо исходить из следующего. Работой по совместительству считается работа, выполняемая работником в свободное от основной работы время (часть первая ст. 282 ТК РФ). Следовательно, если работник заключил трудовой договор по основному месту работы, нарушением трудового законодательства является последующее оформление трудовых отношений также по основному месту работы, если трудовые отношения с первоначальным работодателем не прекращены. Поэтому, если работник первоначально трудоустроился в Вашу организацию, нарушение трудового законодательства имело место при его последующем оформлении на работу у другого работодателя. В этом случае следует предложить работнику урегулировать свои отношения с другим работодателем, приведя условия трудового договора в соответствие с нормами трудового законодательства.

Если трудовой договор с Вашей организацией был заключен после заключения трудового договора с другим работодателем, необходимо учитывать следующее. Законодательство не содержит положений, позволяющих признать трудовой договор незаключенным или недействительным, несмотря на его несоответствие установленным требованиям. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая ст. 61 ТК РФ). С этого момента условия трудового договора становятся обязательными для обеих его сторон (ст. 2, часть вторая ст. 21, часть вторая ст. 22 ТК РФ).

Поэтому в целях устранения нарушений трудового законодательства при таких обстоятельствах возможно расторжение трудового договора с последующим приемом сотрудника на работу по совместительству. По своей инициативе работодатель в этом случае расторгнуть трудовой договор не вправе, однако он может предложить работнику самому расторгнуть трудовой договор или заключить с работодателем соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон (ст.ст. 78, 80 ТК РФ). Однако, если работник откажется и будет дальше продолжать работать, это не должно повлечь никаких негативных последствий для работодателя.

Причины увольнения

По каким статьям можно уволить работника? Инициатива работодателя в вопросе увольнения отражается в статьях 75 и 81 Трудового кодекса РФ. Итак, рассмотрим, по какой причине могут уволить с работы. Могут быть следующие причины увольнения:

  • Ликвидация компании;
  • Передача предприятия другому владельцу;
  • Сокращение штата;
  • По итогам аттестации выявлено несоответствие занимаемой должности;
  • Грубое нарушение дисциплины или систематические дисциплинарные проступки;
  • Утрата доверия;
  • Проступок со стороны руководителя;
  • Аморальное поведение воспитателей, учителей и других представителей образовательной системы;
  • Подлог документов, недостоверная информация о себе при устройстве на работу;
  • Непрохождение испытательного срока.

В основном необходимость избавиться от работника связана с серьезными нарушениями исполнителя. Это может затруднить дальнейший поиск работы, поскольку будущее руководство осторожно относится к таким уволенным. Стоит отметить, что по статье уволить человека не так просто. Необходимо составить ряд актов, приказов в соответствии с требованиями законодательства, иначе освобождение от должности сотрудника будет неправомерно.

Ликвидация фирмы: порядок действия руководства

Если предприятие вынуждено прекратить существование, то оно обязано заранее оповестить всех работающих и подготовиться к процедуре увольнения:

  • Оповещение происходит в письменной форме за 2 месяца до ликвидации;
  • Составляют две копии уведомлений, один из которых передается работнику, а другой приобщается к приказу.
  • Спустя 2 месяца с момента оповещения руководителем издается приказ об увольнении. Вместе с приказом по форме Т-8 производится выплата пособий: причитающихся больничных, отпускных, зарплаты за отработанный период и выходной компенсации.
  • Расчет производится в крайний рабочий день. Сотрудники, кроме сезонных и работающих по совместительству, смогут рассчитывать на среднемесячную зарплату в течении 3-х месяцев, пока будут находится в поиске нового места работы.

Сокращение штатов – ст. 81 (п.2 ч.1)

Если приведенная выше причина увольнения с работы касается любых категорий трудоспособного населения, то сокращение запрещено в отношении:

  • Беременных, одиноких мам, матерей с детьми до 3-х лет;
  • Единственно работающих в семье;
  • Инвалидов, а также травмированных на работе;
  • Ветеранов боевых действий и труда;
  • Учеников и студентов, учащихся без отрыва от работы.

По правилам, уволенному должны предложить альтернативу занимаемой должности. Его согласие оформляется приказом о внутреннем переводе. В противном случае, в трудовой  книжке фигурирует статья 81 пункт 2 часть 1. Извещение должно быть за 2 месяца до изменения штатной сетки. Выплаты производится в последний трудовой день.

Несоответствие должностным обязанностям

Задать вопрос

Крупные предприятия внедряют в систему управления персоналом аттестацию. Она требуется не только для повышения квалификации, но и проверки элементарных знаний для занимаемой должности. Могут ли уволить по итогам аттестации? Да — при неутешительных результатах «экзамена» руководство либо предлагает вакансию в соответствии с навыками, либо увольняет согласно пункту 3 статьи 81.

Задать вопрос

Смена руководителя

Если новый владелец организации приходит в компанию со своим коллективом, то нынешним работающим он обязан предоставить место с более низким разрядом или квалификацией. Практика показывает, что кадровые перестановки внутри коллектива при смене руководителя практически отсутствуют.

Нарушение трудовой дисциплины

Каждый сотрудник при приеме на работу знакомится с должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка. Нарушение этих предписаний может грозить увольнением как самой крайней мерой воздействия. Рассмотрим подробнее, за что могут уволить с работы:

Прогул

Отсутствие на рабочем месте в течение всей смены или более 4-х часов подряд без уважительной причины является прогулом. Выговор или устное предупреждение применяется зачастую, но если решено уволить сотрудника, то руководству нужно соблюсти правила:

  • Убедиться в отсутствии уважительных причин для прогула, дав на объяснения 48 часов с момента нарушения;
  • Проверить не истекший 30-дневний срок с момента выявления прогула до инициации увольнения;
  • Своевременно составить акт, вручить уведомление сотруднику, получить от него обратную связь;
  • Документация с неверными датами и порядком увольнения расценивается как нарушение трудовых прав сотрудника, которые защищает трудовая инспекция;
  • Признание увольнения незаконным влечет восстановление в должности, компенсацию за вынужденный прогул и штраф организации.

Пьянство и аморальное поведение

Появление в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения, распитие в рабочее время и на рабочем месте алкоголя должно быть зафиксировано и подтверждено актом с подписями свидетелей. В этом случае это будет грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое увольняют.

Аморальное поведение – категория грубого дисциплинарного нарушения, которая применяется к работникам образовательных структур. Недостойное поведение как в рабочее время, так и вне педагогической деятельности, сразу наказывается увольнением вплоть до запрета заниматься преподавательской и воспитательской деятельностью.

Хищение

Воровство со стороны сотрудника – серьезное нарушение трудовой дисциплины с последующим вынесением судебного решения. Должны быть предоставлены факты о месте совершения и умысле правонарушения. С момента вынесения приговора у предприятия есть 1 месяц на разрыв трудового контакта. Иногда воровство расценивается как неприятная случайность, и руководитель с подчиненным сходятся на формулировке «по собственному желанию» при расторжении договора, что доставляет меньше хлопот обеим сторонам.

Утрата доверия

Пункт 7 статьи 81 гласит, что исключительно материально ответственные лица, например, кассиры, заведующие складами, бухгалтера, экспедиторы и другие, подвергаются увольнению за небрежное обращение с ценностями, нерациональному распределению и обращению денежных средств.

Проступок требует серьезной доказательной базы, которую составят:

  • Инвентаризация;
  • Ревизия;
  • Трата корпоративных денег без предоставления отчетных документов;
  • Недовес, недоучёт;
  • Умышленное нарушение правил реализации алкоголя и фармацевтики.

Когда увольнение невозможно или трудноосуществимо

Нельзя уволить человека, если он:

  • На больничном;
  • В отпуске (ежегодном, декретном или учебном).

Кроме того, инициатива от руководства об расторжении трудового контакта не применима к:

  • Беременным;
  • Матерям-одиночкам с детьми до 14 лет и детьми-инвалидами до 18 лет;
  • Мамам, имеющим детей до 3 лет;
  • Несовершеннолетним до 18 лет;
  • Членам профсоюзов и участником коллективных споров.

Расторжение соглашения возможно только по собственному желанию, по обоюдному решению сторон или с разрешения органов опеки, если вопрос касается несовершеннолетних трудящихся.

Как избежать увольнения по трудовой статье

Знание правил и норм дисциплины на работе убережет любого гражданина от возможного ухода из коллектива. Подобные положения и должностные инструкции предоставляют для ознакомления и подписания работником при приеме на работу. Условные негласные правила в компании не только лишают наемного служащего прав, но и могут навредить руководству в случае судебных разбирательств с трудовой инспекции.

Для собственной подстраховки от статейных увольнений работнику необходимо найти в контракте:

  • Длительность, начало и окончание рабочего дня;
  • Порядок уведомления о невозможности исполнять обязанности;
  • Размер заработной платы;
  • Продолжительность и очередность отпуска;

В должностных инструкциях должны прописать зону ответственности конкретного должностного лица.

Документы, которые вправе требовать работник

Звоните:

8 800 350-54-95

Если человека уволили, то ему обязаны дать:

Задать вопрос

  • Экземпляр контракта;
  • Копию приказа об увольнении;
  • Справки об отчислениях налогов;

Отказ в предоставлении документов является правонарушением.

Этапы увольнения

Чтобы расторгнуть трудовой договор, необходим факт наличия прецедента нарушения дисциплины или иных причин.

Прогул, пьянство, хищение – все это должно быть подтверждено и зафиксировано в присутствии свидетелей.

Проступки оформляются актом непосредственного руководителя, после чего дается время на предоставление объяснений (48 часов). Случай пьянства фиксируется после медосвидетельствования, хищение – решением суда.

Сама процедура увольнения по статье следующая:

Шаг №1. Предупреждение

Ликвидация или сокращение штата обязывает уведомлять сотрудников о грядущих изменениях за 2 месяца до приказа. Несданная аттестация и невыполнение плана не обязательно ведут к сокращению. Могут предложить менее квалифицированную альтернативную должность.

Каждого работника обязаны оповещать о решении, потребовать написать объяснительную или ограничившись предупреждением. Расторжение договора – это крайняя мера.

Шаг №2. Ознакомление

Приказ на освобождение от должности – обязательная процедура с подписью обеих сторон. Если подписание со стороны сотрудника не произошло, он не согласен или не выходит на связь, тогда составляют акт об отказе подписания.

Шаг №3. Объяснения поступка

Объяснительная записка должна быть истребована начальством, но работник не обязан ее давать. Тем не менее, изложенные причины могут повлиять на ход дальнейших трудовых взаимоотношений между коллегами.

Ob"snitel

Шаг №4. Приказ

Документ составляется на основании актов о нарушении, объяснительных и других документах. Приказом фиксируются:

  • Дисциплинарный проступок;
  • Само увольнение.

Приобщаются данные устанавливающих нарушение документов, объяснительные и другие справки.

Скачать бланк приказа можно здесь.

Шаг №5. Запись в трудовой книжке

В последний рабочий день выдается книжка, в которой указана дата, номер приказа, а также отсылка на статью и ее содержание. Запись в трудовой о нарушении трудовой дисциплины часто пугает работника, и потому они идут на следующие действия:

  • Договариваются об увольнении по соглашению сторон с руководством;
  • «Теряют» трудовые книжки и открывают новые документы, но без фиксации стажа и прежних мест работы;
  • Оспаривают в суде неправомерные действия бывшего начальства

Выплаты и компенсации

Для уволенных по любой статье ТК РФ предусмотрены все положенные выплаты гонорара, неиспользованного отпуска и больничных.

При ликвидации фирмы или сокращению штата доплачиваю выходное пособие.

Последствия при увольнении по статьям

Одним из неприятных последствий расторжения контракта являются трудности при устройстве на новое место. Работодатель внимательно изучает книжку соискателя. И неохотно берет на работу сотрудника с записью по статье 81 ТК, п.п.1. Особенно проблемным является упоминание о грубом нарушении трудовой дисциплины, в частности, о прогуле. Пропуск рабочего дня – итог своевольного ухода в отпуск или больничного без предъявления листа нетрудоспособности.

Однако работодатель, решивший уволить человека по статье, должен помнить о фактическом наличии графиков отпусков и регламенте рабочего времени во внутренних положениях. В противном случае, организация получит штраф за неправомерное увольнение без ссылок на должностные инструкции. Во избежание подобных ситуаций, вопрос с работником лучше решить полюбовно через увольнение по собственному желанию.

Что делать при расторжении договора: рекомендации

Процедура увольнения может плохо сказаться как на сотруднике, так и на его руководстве. Если служащий понимает, что совершил проступок, то в его интересах перевести причину увольнения в собственное желание. Это наилучший вариант для руководства, т. к. данное расторжение нельзя оспорить в суде. Вписывая формулировку 81-ой статьи, кадровый сотрудник должен быть уверен в правильности документооборота:

  • Составление актов и служебных записок по установленной форме;
  • Соответствие о сроках уведомления, составления приказа и т. д.;
  • Наличие документации, подтверждающей нарушение дисциплины.

При хищениях и воровстве запись в книжке правомерна при вынесении судебного решения.

Если работник не согласен с увольнением, он должен изучить процедуру составления приказа и свой договор. Если нарушение в сфере трудового законодательства налицо, то не нужно поддаваться давлению со стороны руководителя и писать заявление по собственному желанию.

Обращение в трудовую инспекцию не только аннулируют запись об увольнении, но и восстановят сотрудника в должности. Кроме, того фирма рискует выплатить штраф и компенсировать вынужденный прогул сотрудника из-за судебных разбирательств.

Заключение

Многие работники задаются вопросом: что будет если увольняют по причине нарушения дисциплины или из-за несоответствия занимаемой должности? Расторжение контракта по вине сотрудника может иметь неприятные последствия для обеих сторон. Будущие работодатели станут избегать горе-соискателя, а нынешние руководители могут попасть на судебные разбирательства, если они не соблюдают норм трудового законодательства.

В данном случае при наличии статейной причины стоит пойти на компромисс и полюбовно расстаться с руководством. Однако если налицо грубое ущемление прав трудящихся, то имеет смысл подавать в суд на организацию и привлекать Государственную трудовую инспекцию.

Бесплатная консультация

8 800 350-54-95Задать вопрос

Задайте вопрос юристу бесплатно

Видео «Увольнение по статье»