Как составить приказ о внесении изменений в трудовой договор

Гарантией исполнения обоюдных обязательств для участников трудовых отношений является трудовое соглашение. В современных реалиях скачков экономики изменение в трудовом договоре становится столь частым явлением, что многие работники соглашаются практически на все, лишь бы сохранить свое рабочее месте.

При этом мало кто задумывается о правомерности действия. Каков порядок изменения трудового договора с законодательной точки зрения?

Содержание

Какие должны быть условия

В соответствии с гл.12 ТК РФ для изменения ранее подписанного трудового договора необходимо наличие какого-либо из таковых условий как:

  • перевод на иную работу;
  • изменение ранее оговоренных сторонами условий;
  • смена собственника в организации, являющейся работодателем;
  • отстранение от осуществления служебных обязанностей.

Все условия, которые являются основанием для изменения договора, можно поделить на две группы:

 Условия, которые оговариваются сторонами при заключении договора К таковым относятся любая информация, касающаяся идентификации сторон, исполнения служебных обязанностей и любых дополнительных условий. В данном случае возможны любые изменения, если на то есть согласие участвующих сторон
 Условия, возникающие на основании законодательных норм  Данные нормы считаются обязательными, изменяться они могут при изменении трудового законодательства. Мнение сторон при этом не учитывается

Во всем, что не касается установленных законом норм, участвующие стороны вправе поменять условия трудового договора в любое время. Как правило, меняются условия договора по согласию сторон.

Исключение, когда работодатель обладает правом в одностороннем порядке изменить договор, касается только видоизменения трудовых условий, связанных с реорганизацией, технологией и т.д.

Главное условие при изменении условий работодателем чтобы трудовые функции работника остались неизменными. Ни в коем случае недопустимо ухудшение трудовых условий для работника и уменьшение заработной платы.

Работник самостоятельно изменить договор не вправе. Если он желает внести поправки, следует обговорить это с работодателем и прийти к обоюдному решению.

Чаще всего трудовой договор подвергается изменению в случае:

 изменения срока действия  как правило, таковое действие требуется, если вначале был заключен срочный договор, а впоследствии возникла необходимость трансформации его в бессрочный
 смены фамилии или изменении наименования организации  к важной информации относятся идентификационные сведения о сторонах, потому при изменении этих данных необходимо изменение или дополнение договора
 изменения оклада  при этом законным считается только увеличение заработной платы, если трудовые обязанности остаются без изменений
 смены должности  в этом случае изменение договора считается обязательным, поскольку предполагается изменение функциональных обязанностей работника
 изменения адреса  если адрес меняется у работника, то это особого значения не имеет и изменять договор нет надобности, поскольку достаточно паспортных данных сотрудника. Но если меняется юридический адрес работодателя, то внести новые данные в договор – это обязательное условие

Изменение трудового договора Трудовые споры об изменении трудового договора рассматриваются в статье: изменение трудового договора

Образец трудового договора с водителем дальнобойщиком вы можете найти в по ссылке.

Порядок

Изменения в текст трудового договора должны осуществляться в порядке, определенном законодательством. Процедура изменения состоит из нескольких важных этапов.

Этап №1

Инициатор внесения изменений в договор, таковым может быть и работник и работодатель, должен уведомить о своем желании противоположную сторону.

Инициатива может быть изложена в устном порядке и затем согласована сторонами. Но во избежание возможных недоразумений желательно оформить процесс письменно.

Работник подает заявление на имя работодателя с просьбой изменить условия договора и указывает причины. Заявление регистрируется в установленном порядке, и работодатель объявляет о своем согласии или несогласии.

Работодатель, если выступает инициатором, составляет уведомление в двух экземплярах, один из которых передается работнику под роспись, а другой остается у работодателя. В уведомлении должны быть обоснованы причины изменений.

Если работник соглашается на изменение договора, он письменно заявляет о своем согласии, которое также регистрируется официально. После этого стороны могут перейти к подписанию соглашения.

Этап №2

Стороны составляют дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор. При этом составляется документ по одному экземпляру для каждой из сторон. В тексте подробно оговариваются все предстоящие изменения.

Этап №3

Подписанное соглашение регистрируется в отделе кадров, в соответствии с порядком, установленным в организации. Хотя данное действие и не предусмотрено законом в обязательном порядке, но не следует игнорировать данную процедуру.

В противном случае при возникновении спорных ситуаций будет сложно доказать правомерность изменения договора.

Этап №4

Экземпляр соглашения передается на руки работнику, который должен подтвердить получения посредством подписи на экземпляре работодателя.

Желательно чтобы работник собственноручно написал, что экземпляр соглашения получен им лично в руки и заверил это своей подписью.

Этап №5

Работодатель или лицо уполномоченное составляет приказ об изменении сторонами конкретных условий трудового договора. Изданный приказ регистрируется в установленном порядке.

Этап №6

Работник знакомится с приказом. Он должен подтвердить ознакомление письменно, заверив это своей подписью.

Как составить приказ, образец

Основанием для издания приказа работодателя становится дополнительное соглашение, составленное и подписанное сторонами. Для составления приказа не имеется унифицированной формы. Можно составлять его в форме произвольной.

Но при этом обязательными условиями являются наличие даты и номера, подписи руководящего лица с наличием полномочий и подписи работника об ознакомлении с приказом.

Структура приказа должна выглядеть примерно следующим образом:

  1. Стандартное оформление приказа по личному составу, то есть приказ за номером таким-то от такой-то даты.
  2. Заголовок приказа. Здесь следует максимально конкретизировать, каких именно условий договора касается распоряжение. Например, приказ о внесении изменений в трудовой договор в связи со сменой наименования организации.
  3. Указание оснований. Поскольку в данном случае договор изменяется по согласованию сторон, то основанием становится дополнительное соглашение. Нужно указать номер и дату соглашения.
  4. Распорядительная часть. Здесь указывается какие именно условия должны быть изменены и в какие документы следует внести изменения. Например, при смене должности надлежит занести надлежащую запись в трудовую книжку работника.
  5. Реквизиты для визирования приказа, то есть прописываются данные работника и полномочного представителя работодателя, после чего стороны ставят свои подписи.

Уведомление об изменении условий трудового договора, образец

Согласно ст.74 ТК РФ непременной обязанностью любого работодателя считается уведомление работника обо всех изменениях, которые каким-либо образом могут изменить трудовой договор.

Отдельные работодатели игнорируют данное требование законодательства, мотивируя это тем, что следует уведомлять работника только, если условия меняются в худшую для сотрудника сторону. Но это абсолютно не так и работник должен знать о любых изменениях.

Уведомление являет собой типовой бланк, который подписывается начальником отдела кадров и непосредственным работодателем.

На уведомлении должна наличествовать печать организации. Текст уведомления должен знакомить работника с предстоящими переменами максимально детально и последовательно.

Уведомить работника об изменении трудового договора работодатель обязан письменно не позже чем за два месяца до предстоящего изменения.

Исключение может возникать лишь в некоторых случаях, предусмотренных ТК РФ. Например, если работодатель обладает статусом лица физического, то он вправе уведомить работника за две недели до грядущих изменений.

При отказе работника продолжать трудовую деятельность на новых условиях, обязанностью работодателя становится предложение сотруднику другой вакантной должности.

При этом работодатель вправе предложить как более высокооплачиваемую работу, так и должность с меньшим окладом. Главное это соответствие трудовых функций тем, которые может исполнять работник.

При отсутствии свободной вакансии в той же местности, работодатель может предложить работу в другой местности, но только когда это предусмотрено коллективным договором или иными нормативными актами.

Если свободная должность отсутствует либо работник отказывается от предложенной должности, работодатель имеет право расторгнуть договор на основании ст.77 ТК (ч.1, п.7).

Как внести изменения дополнительным соглашением

Изменения в трудовой договор могут быть оформлены посредством изменения основного текста, оформления приложения к договору либо заключением дополнительного соглашения.

При изменении договора по обоюдному согласию применяется соглашение. Для того чтобы оно считалось юридически законным, необходимо правильно его оформить.

Строго определенной формы для составления дополнительного соглашения не предусмотрено, но оно должно соответствовать форме составления основного договора. Следовательно, нужно составлять его в письменной форме, в двух экземплярах, по одному для каждой стороны.

Дополнительное соглашение к договору обязательно должно содержать такие реквизиты как:

  • наименование документа, в данном случае «Соглашение»;
  • место и дата составления документа, а также, к какому договору он относится (номер, дата);
  • реквизиты сторон-участников, включая название организации и идентификационные данные, Ф.И.О. работника и сведения паспорта;
  • условия соглашения с подробным описанием всех изменений;
  • подписи работника и работодателя.

В соглашении обязательно нужно указать, какие причины послужили основанием для изменения условий.

При необходимости можно прописать ссылки на документы или положения закона. Сами изменения можно перечислить в виде списка, при этом указав какие пункты ранее подписанного договора следует считать недействительными.

Непременно нужно указать в тексте соглашения информацию о дате, с которой документ вступает в силу. При отсутствии данного пункта соглашение будет считаться действующим с момента подписания.

Подписанный документ регистрируется в установленном порядке в журнале регистрации подобных документов, который должен иметься у работодателя.

После получения своего экземпляра соглашения работник должен подтвердить получение оного. Для этого он пишет на экземпляре работодателя, что документ получен им на руки лично, о чем свидетельствует подпись.

К изменению трудового договора стороны должны отнестись с особой внимательностью. После того как все оговоренные условия будут внесены в основной документ и официально зарегистрированы, некоторые прежние условия станут недействительными. Юридически законным документом будет считаться только договор в измененной форме.

Срочный трудовой договор и беременность Могут ли уволить при срочном трудовом договоре при беременности, узнайте в статье: срочный трудовой договор и беременность

Про трудовой договор с продавцом читайте здесь.

Образец допсоглашения о продлении срочного трудового договора вы можете посмотреть в этой статье.

Видео: Работодатель и работник. Изменение условий трудового договора

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат

  2. Позвоните на горячую линию:

    • Москва и Область — +7 (499) 703-16-92

    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 309-85-28

    • Регионы — 8 (800) 333-88-93

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Как оформить изменения в трудовом договоре

В статье 57 ТК РФ перечислены обязательные условия, без указания которых трудовой договор не будет считаться заключенным. Если у обеих сторон правоотношения есть желание внести коррективы, они могут изменить любое из этих положений.

Чтобы произвести корректировку, нужно оформить допсоглашение к договору. Оно распечатывается в двух экземплярах и визируется сотрудником и представителем юридического лица.

Один экземпляр готового документа забирает себе специалист, второй хранится в архиве компании. На копии принадлежащей юрлицу, должна присутствовать подпись специалиста о том, что у него имеется второй экземпляр. Допсоглашение становится важной частью договора, регламентирующей взаимоотношения сторон.

Виды изменений трудового договора

В трудовом соглашении всегда прописываются существенные условия деятельности сотрудника. Одно из них – график работы. Если он отличается от принятого в организации, то его обязательно нужно прописать в документе, а любые изменения оформлять дополнительным соглашением.

Если он такой же, как у других работников, и прописан во внутренних регламентах, то указание на него в договоре не обязательно: специалист, начинающий деятельность в организации, знакомится с ее регламентами, в которых прописано это условие.

Еще один значимый пункт трудового соглашения – уровень оклада. Законодательство не допускает формулировок типа «заработная плата определяется штатным расписанием». В документе обязательно указывается точная сумма. Если работодатель отказывает в этом, работник может защищать свои права в суде.

Внесение изменений в трудовой договор по инициативе работодателя, желающего понизить оклад сотрудника, возможно только при наличии заявления от последнего. Некоторые компании идут на хитрость: меняют штатное расписание таким образом, чтобы заработная плата специалистов уменьшилась. Это неправомерно: любые изменения такого рода должны быть оформлены в виде дополнительного соглашения, работники предупреждаются о них за два месяца.

Сотрудники могут обратиться в суд и обжаловать незаконные действия работодателя. Если судьи подтвердят их правоту, организацию обяжут восстановить специалистам прежний размер оклада, выплатить недополученную разницу и проценты за задержку.

Внесение изменений в трудовой договор: краткое руководство

Правки в договор должны вноситься в ситуациях, если меняются его существенные условия: заработная плата, график или место труда, перечень функциональных обязанностей и т.д. Новые правила не должны подразумевать ухудшение условий работы по сравнению с требованиями ТК РФ и иных законодательных актов. Для оформления изменений подписывается дополнительное соглашение.

Важно, чтобы обе стороны трудовых правоотношений были не против новых «правил игры». Бывает так, что на предприятие приходит другой генеральный директор и пересматривает график работы, устанавливая новые трудовые часы. Просто уведомить об этом персонал за два месяца недостаточно: нужно, чтобы каждый из работников был не против изменения. Если имеются недовольные, производственную необходимость введения нового графика нужно доказать и документально обосновать. Если аргументы руководителя будут недостаточно вескими, его решение может быть обжаловано работниками в судебном порядке.

Изменения в трудовом договоре по инициативе работодателя или сотрудника вносятся при наличии заявления от последнего. В нем указывается, что человек ознакомился с новыми «правилами игры» и не против их введения. Исключение из этого правила – повышение оклада работнику. В этом случае никаких дополнительных документов не требуется.

Допсоглашение о внесении правок в договор оформляется в письменной форме. В нем должны содержаться следующие обязательные элементы:

  • номер и дата соглашения, в которое вносятся изменения;
  • дата и место подписания документа;
  • ФИО представителя организации и сотрудника;
  • должности подписантов.

В тексте бумаги прописываются все значимые условия, относительно которых стороны достигли договоренности.

Допсоглашение является документом-основанием для выпуска внутреннего приказа. Законодательство не предусматривает единой формы для этой бумаги, она оформляется в соответствии с внутренними регламентами предприятия. На ней должна присутствовать подпись руководителя организации и сотрудника.

Образец изменений в трудовом договоре

Чтобы закрепить новые «правила игры» для отдельного работника, необходимо следовать образцам оформления документов, которые можно скачать в интернете.

Допсоглашение – это не «истина в последней инстанции». Оно может измениться, если стороны правоотношения сочтут, что им удобнее взаимодействовать на новых условиях. Возникает вопрос, как произвести оформление изменений в трудовом договоре в этом случае.

Законодательные нормы никак не ограничивают организацию и сотрудника, желающих внести коррективы в допсоглашение. Нужно лишь соблюсти административную процедуру. Кадровик готовит новое допсоглашение, в котором указывает актуальные правила взаимоотношений сторон. Отдельным пунктом в документе прописывается, что прежняя редакция утрачивает силу с определенной даты.

Как внести изменения в трудовой договор по инициативе работника или юрлица

Если сотрудник хочет изменить уровень своего оклада, график работы, функциональные обязанности или иные условия труда, он может обратиться с соответствующей инициативой к работодателю. Для этого рекомендуется изложить пожелания в письменном виде, в формате заявления.

Работодатель рассматривает документ и принимает решение. Если он готов удовлетворить пожелания сотрудника, оформляется дополнительное соглашение о новых «правилах игры». Если его не устраивают требования специалиста, условия их взаимодействия остаются прежними, коррективы не вносятся.

В некоторых ситуациях работодатель не вправе отказать сотруднику. Например, он обязан удовлетворить просьбу о сокращенной рабочей неделе со стороны женщины «в положении», родителя ребенка до 14 лет или лица, официально ухаживающего за инвалидом.

Если инициатор изменений – работодатель, то для внесения правок в договор нужно согласие сотрудника. Без него можно обойтись в редких случаях: чрезвычайная ситуация, организационные или технические перемены в условиях труда.

Свои пожелания работодатель излагает письменно и показывает работнику за 2 месяца до их предполагаемой реализации. У сотрудника есть право согласиться с предложением или ответить отказом. Во втором случае фирма предлагает ему иную работу, выполнять которую позволяет его квалификация и здоровье. Если специалист отказывается от нее в письменном виде, трудовой договор между сторонами считается расторгнутым.

Пример дополнительного соглашения

Дополнительное соглашение №1 к трудовому договору от 09.11.2015 г. №97 г. Москва, 11.03.2016 г. Публичное акционерное общество «Ромашка», называемое в дальнейшем «Работодатель» в лице Директора Иващенко Петра Сергеевича, действующее на основании Устава, и Петрова Антонина Александровна, именуемая далее «Работник», пришли к соглашению в внесении в трудовой договор №97 от 09.11.2015 г. следующих изменений: 1. Изложить п. 1.1 договора №97 от 09.11.2015 г. в следующей редакции: Работник принимается Работодателем на должность «Бухгалтер на участок «Клиент-Банк» с окладом 50 000 рублей (Пятьдесят тысяч рублей) в месяц. 2. Иные положения договора №97 от 09.11.2015 г. не изменяются и остаются обязательными для исполнения сторонами. 3. Соглашение составляется в двух экземплярах, по одному для Работника и Работодателя. Изменения вступают в силу с 14 марта 2016 года. Оба экземпляра дополнительного соглашения имеют равную юридическую силу. Подпись Петровой А.А. Подпись Иващенко П.С.

Публичное акционерное общество «Ромашка» (ПАО «Ромашка») Адрес 101000, Москва, Покровский бульвар д.4/17, стр.2, оф.11 ИНН 7708151416, КПП 770802007 р/с 40702810700000012617 в ПАО РОСБАНК к/с 30101810000000000256 БИК 044525256

Петрова Антонина Александровна паспорт серии 47 03 № 548113 выдан УВД Бутырского р-на г. Москвы 18.02.2002 Адрес регистрации: 107370, Г. Москва, Открытое шоссе, д. 2 к. 10 кв. 15 П.С. Иващенок

А.А. Петрова

Экземпляр допсоглашения получил(а) ________________ А.А. Петрова

11.03.2016 г.

альтернативный текстЕсли вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Что не является изменением трудового договора

Чаще всего вопрос о необходимости внесения изменения в трудовой договор возникает в части тех условий, которые, по мнению работодателя, не оказывают влияния на порядок взаимоотношений сторон. Например:

1) изменение наименования должности работника при сохранении той же трудовой функции;

2) изменение наименования отдела или структуры подчиненности в организации при неизменности должности и статуса;

3) введение на предприятии системы стимулирования, которая ранее не применялась.

Напомним, что сведения и условия, которые должны и могут быть зафиксированы в трудовом договоре, указаны в ст. 57 ТК РФ. Соответственно, их изменение будет являться изменением трудового договора, что потребует соблюдение процедуры, установленной ст. 72 и 74 ТК РФ.

Если изменяемое условие указано в ч. 2 ст. 57 ТК РФ в качестве обязательного, то изменение в трудовой договор вносить надо, причем даже если ранее стороны забыли включить это условие в трудовой договор.

Если же изменяемое условие там не поименовано, то необходимо обратиться к тексту самого трудового договора с работником. Поэтому даже если в ст. 57 ТК РФ оно не поименовано в качестве обязательного, но в трудовом договоре оно есть, то вносить изменение придется.

Во всех остальных случаях фиксировать изменение в трудовом договоре не требуется. Примеры подобных случаев:

— изменение подчиненности работника (вносится в должностную инструкцию (инструкцию по профессии), а не в трудовой договор при условии, что подчиненность в договоре изначально прописана не была);

— изменение расположения рабочего места сотрудника (смена одного дополнительного офиса другим или, скажем, одного магазина другим, если конкретный адрес расположения рабочего места не был указан в трудовом договоре (перемещение работника)).

Судебная практика. Сотрудник на основании приказа без внесения изменений в трудовой договор был перемещен в иное структурное подразделение работодателя с тем же окладом и для работы по той же должности. Разрешая спор по иску работника о признании перевода незаконным и отказывая в удовлетворении иска, суд руководствовался тем, что согласия истца на такое перемещение в силу положений ч. 3 ст. 72 ТК РФ не требовалось, поскольку структурные подразделения находятся в одном и том же городе, трудовая функция истца при этом не изменилась (апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2012 по делу N 11-8200).

Судебная практика. Факт структурной реорганизации подразделений с передачей функций одного из них другому суд не расценил как изменение организационных или технологических условий труда и посчитал, что у работодателя-ответчика не имелось законных оснований для прекращения с работником-истцом трудовых отношений на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2012 N 11-11952/2012).

Не следует забывать положения ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ о том, что не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Напомним, что внесение изменений в трудовой договор возможно двумя способами:

— по обоюдному согласию сторон. Для этого применяется упрощенный порядок, предусмотренный ст. 72 ТК РФ;

— в одностороннем порядке по инициативе работодателя. В данном случае нужно руководствоваться процедурой, установленной в ст. 74 ТК РФ.

Ошибки при изменении трудового договора

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Именно при применении второго способа изменения трудового договора работодателем чаще всего допускаются ошибки при введении новых условий труда. Рассмотрим наиболее «популярные» из них.

1. Отсутствие уведомления об изменении трудового договора

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Иногда работодатель неправильно трактует норму ч. 2 ст. 74 ТК РФ, считая, что достаточно издать приказ об изменениях и ознакомить с ним сотрудников. При этом он допускает ту же ошибку — не уведомляет работников о предстоящих изменениях, а лишь издает свой распорядительный акт. Суды не склонны отождествлять первое со вторым, о чем свидетельствуют примеры судебной практики.

Судебная практика. Работница кредитно-кассового офиса банка просила суд признать приказ председателя правления банка недействительным в части уменьшения ее должностного оклада. При приеме на работу истице был установлен должностной оклад в определенном размере; приказом председателя правления банка установлены новые должностные оклады работников кредитно-кассового офиса банка, в том числе истице, однако с данным приказом она ознакомлена не была, дополнительное соглашение об изменении работодателем условий оплаты труда с ней не заключалось. Суд установил, что организационные причины для такого шага со стороны работодателя были. Но последний нарушил порядок применения ст. 74 ТК РФ: работнице для ознакомления был направлен лишь приказ об изменении оклада, однако уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора она не получала.

При принятии решения суд указал, что нарушение процедуры изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в отношении конкретного работника не делает сам распорядительный акт незаконным и недействительным. Однако при данных обстоятельствах снижение оклада истице было незаконным. Суд взыскал с ответчика в пользу истицы невыплаченную зарплату. Сам же приказ о снижении окладов суд признал законным (заочное решение Волжского городского суда Волгоградской области от 22.03.2013, апелляционное определение Волгоградского областного суда от 05.09.2013 по делу N 33-9730/2013).

Как видите, издания приказа об изменении окладов не достаточно для соблюдения установленной ст. 74 ТК РФ процедуры. Законом обязательно требуется персональное письменное уведомление работников под личную подпись о предстоящих изменениях условий трудового договора.

2. Неуказание в уведомлении причин, послуживших основанием для изменения трудового договора

Часть 2 ст. 74 ТК РФ предписывает работодателю сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца не только о предстоящих изменениях условий трудового договора, но и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Зачастую работодатели невнимательно относятся к данному требованию, считая его излишним. А напрасно.

Судебная практика. Работник обратился в суд с оспариванием увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и требованием о восстановлении на работе. В ходе рассмотрения дела суд установил, что истцу было выдано уведомление, из которого следует, что с указанной в нем даты изменяются условия его трудового договора, а именно — его переводят с должности водителя четвертого разряда на должность водителя третьего разряда с понижением должностного оклада. Причины перевода указаны не были. Истец не оспаривал факт вручения уведомления, при этом сделал запись, что оснований для перевода на нижестоящую должность не имеется. Суд пришел к выводу, что ответчик не выполнил требование ст. 74 ТК РФ в части уведомления работника о причинах внесения изменений в трудовые договоры. В связи с нарушением указанной процедуры суд признал увольнение истца незаконным и восстановил его на работе (определение Ленинградского областного суда от 23.11.2011 N 33-5730/11).

Следует помнить, что неуказание в уведомлении работника о предстоящих изменениях трудового договора, а также информации о причинах, послуживших таким изменениям, влечет признание судом процедуры внесения изменений нарушенной, а увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — незаконным.

3. Произвольное исчисление двухмесячного срока, установленного ст. 74 ТК РФ

Нередко работодатели неверно исчисляют срок уведомления работников о предстоящих изменениях условий трудовых договоров. Чаще всего кадровые сотрудники неправильно рассчитывают двухмесячный срок предупреждения. Таким образом, увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) производится ранее истечения данного срока.

Бывает, что указанный срок вступления в силу изменений произвольно переносится работодателем или же вообще не применяется. Все перечисленные нарушения безоговорочно признаются судами нарушением процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ. И если впоследствии работодателем производится увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то такое увольнение признается незаконным.

Судебная практика. Сотрудница, уволенная по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, была восстановлена на работе. Во время разбирательства суд установил, что между датой получения уведомления о предстоящем изменении условий трудового договора и датой увольнения прошло менее двух месяцев. Увольнение истицы до истечения двухмесячного срока, установленного ст. 74 ТК РФ, т. е. с нарушением срока предупреждения работника, суд признал незаконным (апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 02.08.2012 по делу N 33-1675/2012).

В связи с этим стоит обращать пристальное внимание на сроки уведомления. Причем лучше «накинуть» пару лишних дней.

4. Неприменение последствий несогласия работника с изменением условий трудового договора

Ошибка работодателя заключается в бездействии после получения им выраженного несогласия работника с изменением трудового договора. В указанном случае ст. 74 ТК РФ предусматривает алгоритм действий по увольнению работника согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с предварительным предложением ему вакансий. Если же работодатель не предпринимает таких действий, то по умолчанию считается, что трудовой договор с работником продолжает действовать на прежних условиях.

Судебная практика. Работникам были вручены уведомления об уменьшении размеров их окладов, с чем они не согласились, выразив свой отказ работать в новых условиях. Однако по истечении двухмесячного срока предупреждения работодатель их не уволил по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а ошибочно полагая продолжение работниками работы выражением согласия на работу в новых условиях, издал приказы об их переводе на ранее занимаемые ими должности, но уже с новыми (уменьшенными) окладами. Через два дня работодатель издал приказы об увольнении работников по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При таких обстоятельствах суд при рассмотрении исков работников о восстановлении на работе установил, что истцы не давали согласия на изменение условий труда предложенным работодателем образом и работодатель был вправе перейти к процедуре, предусмотренной ст. 74 ТК РФ.

Однако работодатель не расторг трудовые договоры по истечении установленного для предупреждения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ времени. Так как истцы продолжали работать, каких-либо соглашений об изменении условий трудового договора сторонами не заключалось, нельзя сделать вывод о том, что, продолжив исполнять свои трудовые обязанности, они тем самым согласились на продолжение работы в измененных условиях. В данном случае издание работодателем приказов о переводе и изменении должностных окладов истцов само по себе не свидетельствует о том, что у работодателя возникло право на применение новых условий к работникам. Учитывая несоблюдение работодателем процедуры предложения вакансий, установленной ч. 3 ст. 74 ТК РФ, суд признал увольнение истцов незаконным и восстановил их в прежних должностях на прежних условиях работы (определение Пермского краевого суда от 08.07.2013 по делу N 33-5971/2013).

Таким образом, если работник выразил отказ от продолжения работы в измененных условиях и надлежаще его оформил, а работодатель не предпринял дальнейших действий по его увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то по истечении срока предупреждения трудовые отношения продолжатся на прежних (а не измененных) условиях.

Если же работник не высказал своего несогласия продолжить работу в новых предложенных работодателем условиях и фактически продолжил работать после истечения срока предупреждения, изменение условий трудового договора является действительным, законным. Отсутствие надлежащего оформления (неподписание сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору) при таких обстоятельствах не может свидетельствовать о нарушении процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ, равно как и не приводит к признанию измененных условий трудового договора незаконными.

Судебная практика. Работник расписался в уведомлении о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, подтверждая факт того, что указанное уведомление ему было вручено. Никаких дополнительных соглашений об изменении его должности и должностного оклада между работником и работодателем впоследствии не заключалось и сторонами не подписывалось. Однако и работник никаких письменных отказов от продолжения работы в изменившихся условиях не оформлял. Работодатель не уволил работника по истечении срока, указанного в уведомлении, так как работник продолжил выполнять работу по должности. Рассматривая спор по иску работника о признании перевода незаконным, суд сделал вывод, что стороны по истечении двух месяцев предупреждения продолжили трудовые отношения в новых условиях при отсутствии несогласия работника. В данном случае суд признал изменение условий трудового договора законным, с соблюдением процедуры изменения, даже при установлении отсутствия надлежащего оформления таких изменений. Суд в иске работнику отказал (апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 09.07.2013 по делу N 33-2816/2013).

Итак, невысказанный отказ работника от продолжения работы в измененных условиях (равно как и молчание) при одновременном продолжении работы после истечения двухмесячного срока предупреждения однозначно трактуется судом как продолжение трудовых отношений, но уже на измененных условиях трудового договора.

5. Неправильное применение порядка внесения изменений

В этом случае при наличии согласия работников на изменение условий трудового договора работодатель часто применяет положения ст. 74 ТК РФ об одностороннем изменении условий трудового договора, а не положения ст. 72 ТК РФ о внесении изменений в трудовой договор по взаимному согласию сторон.

Между тем в последнем случае не требуется соблюдения порядка и сроков какого-либо уведомления. Стороны просто подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, и новые условия начинают действовать.

Ошибка в применении не той нормы и ненадлежащего порядка, конечно, не приводит к признанию действий работодателя незаконными, но зачастую влечет негативные последствия для работника в виде отсрочки наступления благоприятных для него событий. Например, повышения заработной платы.

6. Другие процедурные ошибки

Немало проблем вызывает процедура увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, тесно связанная с процедурой изменения определенных сторонами условий трудового договора, предусмотренной ст. 74 ТК РФ. Суд признает незаконным увольнение по вышеназванному основанию в случаях недоказанности того факта, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии.

Судебная практика. В судебном решении о признании увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным суд пришел к выводу, что повышение эффективности управления продажами и создание центра управления продажами не является изменением организационных и технологических условий труда, которое позволяло бы работодателю в рамках ст. 74 ТК РФ инициировать внесение изменений в трудовые договоры (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 22.11.2013 по делу N 33-7523/2013).

Непредложение вакансий сотруднику, отказавшемуся от работы в измененных условиях, в порядке ч. 3 ст. 74 ТК РФ также признается судами нарушением процедуры увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, которое влечет признание увольнения незаконным и восстановление сотрудника на работе (определения Ленинградского областного суда от 10.10.2012 N 33-4542/2012; Московского городского суда от 30.11.2011 по делу N 33-38857).

Однако указанные ошибки выявляются уже при рассмотрении спора о законности увольнения отказавшегося работать в новых условиях сотрудника, а не на этапе внедрения изменений условий трудового договора при планируемом продолжении трудовых отношений с работником.

* * *

Большинство рассмотренных ошибок ведет к признанию изменения трудового договора недействительным, а увольнения работника, не согласившегося работать в измененных условиях, произведенного по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, — незаконным. Поэтому так важно соблюдать процедуру.

В завершение предлагаем небольшую памятку по внесению изменений в условия трудовых договоров с работниками в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

1. Основываясь на реально существующих организационных изменениях или изменениях технологических условий труда (модернизация техники и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие подобные причины), работодателю необходимо издать распорядительный акт о необходимости внесения изменений в трудовые договоры с работниками.

2. Следует в обязательном порядке, с соблюдением требований ч. 1 ст. 74 ТК РФ, составить письменные уведомления для работников о предстоящих изменениях условий их трудовых договоров, а также о причинах, послуживших основанием таких изменений. В уведомлении необходимо отметить ожидаемые действия работника (согласиться или отказаться от продолжения работы в новых условиях), а также последствия выражения отказа. Срок вступления в силу изменений, указанный в уведомлении, не может быть менее двух месяцев со дня вручения уведомлений. Подписать уведомления необходимо у уполномоченного должностного лица работодателя.

3. Работодателю нужно позаботиться и о том, чтобы вручить уведомления работникам под личную подпись. В случае отказа работника расписаться в получении данного документа — составить акт об этом, подписав его у нескольких сотрудников, присутствовавших при отказе.

4. Важно получить от сотрудников согласие на работу в измененных условиях. Желательно, чтобы оно было выражено письменно. Изменение условий будет считаться действительным по истечении срока предупреждения, даже если сторонами не будет составлено дополнительное соглашение к трудовому договору. Согласие может быть выражено и устно, но уже с обязательной фиксацией подписанием сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору.

5. В случае несогласия работника с продолжением работать в новых условиях работодатель вправе инициировать процедуру увольнения его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением требований ч. 3 ст. 74 ТК РФ о предложении вакансий данному работнику на своем предприятии.

Штатное расписание

ВВ. МИТРОФАНОВА, канд. экон. наук, директор

Центра профессионального развития

 Штатное расписание: разработка, утверждение, унифицированная форма

Внесение изменений в штатное расписание

Внесение изменений в документы сотрудников при изменении штатного расписания

Изменение окладов

Штатное расписание — это документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации.

 Штатное расписание: разработка, утверждение, унифицированная форма

Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37, составление штатного расписания может быть вменено в обязанности экономиста по труду. Поскольку такая должно  сть есть далеко не в каждой организации, то руководство компании самостоятельно решает вопрос, на кого возлагается эта работа.Если руководитель организации возлагает данную обязанность на работника, у которого она в трудовом договоре и (или) должностной инструкции не прописана, то такое лицо назначается посредством приказа по основной деятельности.Примерная форма приказа о возложении на работника обязанностей по созданию проекта штатного расписания приведена ниже.

В ТКРФ нет прямого требования о наличие штатного расписания в каждой организации, однако в постановление Госкомстата России от 05.01.04 №1 предусмотренно, что унифецированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в т.ч.

Если у сотрудника меняется оклад нужно ли делать изменения в штатном расписании

Соответственно схематичное изображение многомерной структуры организации на бумажном носителе (документе) практически нереально.

Исходя из того, что наличие такого документа, как «Структура и штатная численность», не обязательна для организации, в качестве совета, приведем несколько ситуаций, когда создание такого документа только может навредить делу. Не стоит документально закреплять внутреннюю структуру организации, если:

  • организация является действительно малым предприятием и достаточно разработать полные должностные инструкции для сотрудников;
  • все управление (принятие решений) сосредоточено в одних руках;
  • организация занимается одним видом деятельности и нет необходимости разбивать сотрудников на отдельные рабочие группы;
  • организация строится по многомерной системе.

Если же руководитель решил, что документ «Структура и штатная численность» необходим организации, то при его оформлении следует подчиняться следующим правилам.

Какой-либо типовой или унифицированной формы нет, поэтому правила его оформления подчиняются общим требованиям ГОСТа, то есть, он может иметь содержательную часть в виде текста, таблицы или схемы.

Разработка структуры предприятия и определение штатной численности, в лучшем случае, должна входить в обязанности директора (менеджера) по персоналу, обладающего необходимыми знаниями и опытом, а также, наверное, самое важное, информацией о рынке, состоянии фирмы и перспективами развития. Этот документ должен быть согласован с руководителями направлений (структурных подразделений).

На основании утвержденной структуры и штатной численности, отдел кадров готовит к утверждению штатное расписание.Образец схематичного оформления структуры и штатной численностиПример табличного оформления структуры и штатной численности

Приказ о введении новой должности в штатное расписание образец

Далее заполняется таблица в соответствии с занимаемыми работниками должностями, окладами и другим наименование — к структурным подразделениям относятся филиалы, представительства,отделы, цеха и другое. В 2018 году с 39 до 61 увеличили количество видов деятельности (20 вместо 30 зарплатных налогов). Сначала нужно собрать статистическую информацию касаемо вводимой должности (виды работ, функции сотрудника, временные затраты и т.

Несмотря на подобную дыру в законе, все контрольные службы запрашивают данный документ. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. В нашу редакцию нередко поступают вопросы, касающиеся ведения такого важного кадрового документа, как штатное расписание. Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

выполняются конфигурации в действующем штатном расписании без удаления кодов должностей и структурных подразделений.

Как изменить оклад в штатном расписании?

потому работодатель не должен знакомить с ним работника при приеме на работу. Процедура введения новейшей должности заключается в нескольких шагах, объединяющих организационные мероприятия и документальное оформление.

Каждое подразделение включает штатные должности с неотклонимым указанием специальности.Штатного расписания, когда оно дополняется новейшей должностью либо. В табеле указываются должности и причитающийся им размер оклада, надбавок, а также сумма.Как составить приказ об изменении штатного расписания, эталон.Дата утверждения приказа может не совпадать с деньком. Это безвозмездно и займет всего одну минутку! — как нередко пересматриваются аннотации? эталон приказа об утверждении штатного расписания на 2018 год.

Приказ о введении в штатное расписание новой должности образец

В неприятном случае информацию о том, что компания задолжала бюджету, потенциальные и действующие контрагенты будут созидать целый год. эталон наполнения штатного расписания. Мрот составит 11 163 рубля, что на 1 674 рубля больше, чем на данный момент. Приказ о внедрении в штатное расписание новейшей должности эталон ввод новейшей должности в штатное расписание происходит по приказу управляющего. При внедрении штатной численности в штатном расписании могут находиться целые единицы и дробные. С его помощью проверяется и собирается информация о сотрудниках, вознаграждении о проделанной работе и т. Синопской набережной) тел 7(812) самый полный и животрепещущий сборник документов(кодексы, законы, письма и пр. схожий предшествующему метод, как внести конфигурации в штатное расписание при внедрении новейшей должности.Дополнение штатного расписания методом введения новых должностей и структурных подразделений.